在跟準備跟雇員談薪資之前，你需要注意以下幾個要點。

1、盡早提出，經常討論

與員工坐下來討論薪酬，不該讓對方感到意外。你談得越頻繁，就越容易。建議用薪酬討論開始新的一年。探討員工如果達成了（或沒有達成）工作目標，會對分紅和加薪造成什么影響。然后，在整個年度之內不斷核查其工作表現(xiàn)。這樣使得員工不會在年底被正式評估和薪資調整的決定感到意外。第一次討論薪酬，可以考慮詢問員工對于未來一年的加薪和分紅有何預期。這有助于延緩未來的失望情緒和對薪酬區(qū)間的預期。另外，如果允許你的員工想象自己處在決策者的角色，他們更有可能做出公正的評價。

2、單獨進行業(yè)績評估

薪酬應與業(yè)績掛鉤，不過建議將這兩個主題分開討論。如果你在業(yè)績的陰影下討論收入，那就像是加入了一種雜音，你的員工只會關注薪酬。換種思路，首先提交正式的評估，專注于個人成長和發(fā)展。然后等上幾個星期再告知加薪或分紅的消息。

3、盡可能引入多人評估

人人都有幾個偏愛的員工——我們是人：我們喜歡一些人，同時討厭另一些人。不過總有辦法消除那些天然的偏見。建議通過兩人或三人的小組來決定薪酬調整。當更多的人參與決策時，員工明白其中包含核查與平衡，因此這個過程保證了公平與一致。

4、討論前做好準備

新任管理人員總是因為沒有計劃貿然開始討論而犯錯誤。即使你有豐富的領導經驗，提前準備好說辭也會大有助益。寫下你的重點，提前排練。想清楚你如何在代表公司利益的同時做好你自己。當然，你需要代表公司說話，但也不必那么機械。建議加入同情心去準備。問問你自己：這個人會怎樣聽取我傳達的信息？你提出的加薪方案不一定會令他們全然滿意。但是，你要做的是說服他們相信，這是個公正的結果。

5、討論員工的價值

大多數(shù)情況下，這類談話是一個機會，告訴員工他們對機構有多么重要。你與員工是伙伴關系，你必須讓他們知道，你十分重視他們的貢獻。別僅僅拋出分紅和加薪。清晰地表達出，你贊賞他們的工作。你應該刺激他們繼續(xù)創(chuàng)造出新的價值。

6、提供決策依據(jù)

當員工對于加薪或分紅的調整感到失望，往往是因為他們缺乏相關信息。他們可能是機器上的一顆螺絲釘，卻希望理解整個機器的運轉。與他們分享總體概況：與競爭對手相比，公司的業(yè)績表現(xiàn)；本年度整個機構的加薪或分紅區(qū)間。緊貼事實。解釋行業(yè)范圍內同樣職位、具備相同經驗的人的收入狀況。了解怎樣才算是公正的報酬，這是你的責任。

7、準備接受負面反饋

即使你認為有個好消息要宣布，也要準備好迎接員工的情緒。這類談話容易擦槍走火。你不是圣誕老人，不能給每個人帶來他們想要的每一樣東西。當員工情緒低落時，確保自己去傾聽他們，發(fā)現(xiàn)他們的情緒，但不要輕易退讓。如果有辦法解決員工的問題——也許你可以看看能否撥出更多預算——告訴對方過幾天給出答復。如果你認為員工提出的需求是正當?shù)模蔷鸵煙o旁貸地為他們爭取利益。不過，除非你決定采取行動，否則別給人以不切實際的期望。無論怎么做，不要演變成“能鬧的孩子有糖吃”。這將給未來的對話提供一個糟糕的先例。

HR招聘談薪資一定要恪守底線，了解清楚業(yè)務線的薪酬政策，結合市場上的公允價格，千萬不要放水，如果談不下來，也可以轉業(yè)務部門負責人，讓他來決策是否要提高標準。如果私自放水，后果會很嚴重，不僅體現(xiàn)得很不專業(yè)，也會給業(yè)務部門帶來“不患寡而患不均”的困擾，甚至動搖軍心