首先我們要清楚的是培訓(xùn)也是分不同的類別的。第一種培訓(xùn)是學(xué)習(xí)企業(yè)專業(yè)的知識(shí)技能。這類學(xué)習(xí)內(nèi)容是企業(yè)將外界的通用知識(shí)與本企業(yè)的組織運(yùn)營實(shí)際相結(jié)合內(nèi)化而成，它是企業(yè)獨(dú)有的，在企業(yè)的工作實(shí)際中，它會(huì)表現(xiàn)為規(guī)章制度、操作方法、流程要求等。比如設(shè)備操作、工藝規(guī)范、報(bào)銷政策與流程、產(chǎn)品銷售話術(shù)等。這一類知識(shí)技能是企業(yè)日常運(yùn)營中會(huì)大量運(yùn)用的。對(duì)于這一類知識(shí)，對(duì)員工而言，要求就是熟練度。通過熟練度的提升來帶動(dòng)個(gè)體效率與個(gè)體工作質(zhì)量的提升。對(duì)于這類培訓(xùn)，員工是可以立即應(yīng)用到工作實(shí)踐中去的，這類學(xué)習(xí)往往有立竿見影的學(xué)習(xí)效應(yīng)體現(xiàn)（除非員工沒學(xué)會(huì)或不愿意用）。這一類學(xué)習(xí)有一個(gè)很好聽的名字，叫基于任務(wù)的學(xué)習(xí)（培訓(xùn)）。

但是還有第二類培訓(xùn)是學(xué)習(xí)外部知識(shí)。這里面又分兩類，一是與本企業(yè)業(yè)務(wù)相關(guān)的知識(shí)。比如：戰(zhàn)略管理、財(cái)務(wù)管理、制造技術(shù)、物流技術(shù)。這類知識(shí)是業(yè)務(wù)層的；二是與人類情緒、思維方式等相關(guān)的一些腦科學(xué)、心理學(xué)或著社會(huì)科學(xué)一類的知識(shí)，比如溝通管理、結(jié)構(gòu)思考、表達(dá)、壓力與情緒管理、促動(dòng)技巧、教練技術(shù)等。這類是職業(yè)素養(yǎng)層的。這兩類的知識(shí)的運(yùn)用，受到很多外部條件及個(gè)體意愿度的制約，你學(xué)習(xí)了不見得能用得上。所以第二類培訓(xùn)所學(xué)習(xí)的知識(shí)往往不能立即得到應(yīng)用，它需要一個(gè)轉(zhuǎn)化載體才能體現(xiàn)在業(yè)務(wù)績效上，而這類學(xué)習(xí)往往是基于能力發(fā)展需要開展的。那么該如何將這類培訓(xùn)的績效向業(yè)務(wù)績效轉(zhuǎn)化呢？主要有兩種方法：

方式一：問題導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)

為了確保第二類知識(shí)的學(xué)習(xí)能有效地轉(zhuǎn)化為第一類知識(shí)，支持到企業(yè)的業(yè)務(wù)績效提升，有些企業(yè)采取行動(dòng)學(xué)習(xí)的方式，也就是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。他們先是充分圍繞課題進(jìn)行個(gè)體學(xué)習(xí)，然后在一起頭腦激蕩、分享各自知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、并依據(jù)已經(jīng)有的知識(shí)基礎(chǔ)來制定問題的解決方案，從而將個(gè)體的已經(jīng)掌握的知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的業(yè)務(wù)方案，解決問題，提升業(yè)務(wù)績效。

這種方式下，解決問題的過程與學(xué)習(xí)過程是緊密結(jié)合的，因此學(xué)習(xí)的時(shí)效性與針對(duì)性比較強(qiáng)。但是因?yàn)檎n題解決的時(shí)間進(jìn)度要求，可能存在因時(shí)間短導(dǎo)致學(xué)習(xí)不夠充分，從而影響最優(yōu)解決問題方案的形成。另外，也對(duì)企業(yè)的學(xué)習(xí)支持能力與政策提出了較高的要求。有些企業(yè)為了解決這個(gè)問題，會(huì)對(duì)承擔(dān)課題的人無限開放學(xué)習(xí)資源：比如外出參加學(xué)習(xí)交流、購書報(bào)銷等等。

方式二：基于人才開發(fā)的儲(chǔ)備性學(xué)習(xí)

另一些企業(yè)則采取平時(shí)圍繞員工能力發(fā)展需要開展相應(yīng)領(lǐng)域的新知識(shí)新技能的學(xué)習(xí)，并不特別針對(duì)某個(gè)特定課題。但是他們會(huì)記錄員工的學(xué)習(xí)表現(xiàn)，建立員工的學(xué)習(xí)檔案。當(dāng)有某項(xiàng)具體的課題需要時(shí)，業(yè)務(wù)經(jīng)理會(huì)根據(jù)他們的學(xué)習(xí)經(jīng)歷與業(yè)務(wù)表現(xiàn)來挑選相應(yīng)的人來承擔(dān)該課題。

這種方式，優(yōu)點(diǎn)在于員工平時(shí)就獲得了大量的學(xué)習(xí)，開拓了員工的視野。在遇到課題時(shí)，不至于臨時(shí)抱佛腳，不知道該從哪些方向著手。只要選對(duì)課題擔(dān)當(dāng)人，一般不會(huì)存在第一類方式下的抱怨。但是它考驗(yàn)的是企業(yè)人力資源管理水平，存在時(shí)效性不夠的問題。

在當(dāng)前中國企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)知情況下，經(jīng)常出現(xiàn)學(xué)習(xí)的人不是干事的人的錯(cuò)位現(xiàn)象。因此，個(gè)體平時(shí)的學(xué)習(xí)績效只有很少一部分被轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)績效，大多數(shù)的情況下，學(xué)習(xí)績效被抑制了。此時(shí)，企業(yè)往往退回到第一種方式形態(tài)，但是由于學(xué)習(xí)部門并無相應(yīng)的支持政策，員工圍繞課題的個(gè)體學(xué)習(xí)開展往往很困難，從而因?qū)W習(xí)不充分影響最優(yōu)方案形成。同樣，這種方式存在的另外一個(gè)弊端就是如果這種錯(cuò)配比較多，就會(huì)打擊員工學(xué)習(xí)的積極性，產(chǎn)生學(xué)習(xí)無用論，企業(yè)員工參訓(xùn)積極性就會(huì)大打折扣。

這兩種方式都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，所以，更多的企業(yè)會(huì)考慮兩者的結(jié)合。即規(guī)定一些企業(yè)通用基礎(chǔ)課程，這一般是職業(yè)素養(yǎng)與能力方面的：比如邏輯思維能力、溝通表達(dá)、時(shí)間管理、領(lǐng)導(dǎo)力等等。另一方面，在業(yè)務(wù)上針對(duì)不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的骨干每年提供相應(yīng)的新知識(shí)、新技能、新方法、新工藝、新材料的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，同時(shí)打造鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)的體系，讓骨干員工平時(shí)就主動(dòng)關(guān)注相關(guān)領(lǐng)域的新動(dòng)態(tài)、尋求各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)信息，而不是依賴于學(xué)習(xí)管理部門提供的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。但是在人才培養(yǎng)管理上，又有意識(shí)地讓這些骨干承擔(dān)一些業(yè)務(wù)課題，不斷地錘煉他們，從而促使這些個(gè)體學(xué)習(xí)績效不斷轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)績效。