其實題主說到的這個問題挺普遍的?，F(xiàn)在很多90后員工的身上都存在以自我為中心的問題。從心理學的角度講，這其實是一種自我崇拜。這跟現(xiàn)代社會互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體的發(fā)展有很大的關(guān)系。比如有研究就顯示，頻繁發(fā)短信的人更少進行自我反省。經(jīng)常自拍的人，與人的關(guān)系更膚淺?？措娨曊嫒诵闩c自我專注有直接的關(guān)系。甚至有證據(jù)證明，使用社交媒體會導致自戀。那么管理者該如何處理這樣的情況呢？我有以下建議：

1. 強調(diào)溫情而不是特殊性。

在工作中，你可以表示對團隊成員的支持和欣賞（我感謝各位所做的一切），而不是去撩撥他們的獨特性感覺（“你是這個團隊中最優(yōu)秀的初級分析師”）。

2. 設定明確的預期。

有研究表明，其中一個導致自我為中心的原因是未滿足的預期。要想解決這個問題，領導者可以完全透明地說出他們期望的努力、績效和行為。例如，“我希望你在未來三個月將客戶基數(shù)增加10％”。這樣一來，其他人便沒有余地對真正的標準進行“創(chuàng)造性地解釋”。

3. 提供有創(chuàng)造性的、無法預知的獎勵。??

提供可預知的獎勵，會在無意中使員工產(chǎn)生以自我為中心的心態(tài)。我并不是說你應該抑制對團隊成員的欣賞，但為了防止他們變成一群以自我為中心的牢騷大王，連早上準時上班都想要獲得獎勵，你一定要保證他們必須通過努力才能獲得獎勵，并且要提供無法預知的獎品。

4. 切莫養(yǎng)虎為患。??

盡管對于管理者是否會增加員工以自我為中心的意識這一問題，各方眾說紛紜，莫衷一是（我認為有可能），但也有研究認為，干擾這類員工的行為，可能會讓問題變得更糟糕。幸運的是，既不鼓勵也不懲罰這些行為，或許可以幫助他們表現(xiàn)得更為合理。例如，根據(jù)你所設定的明確預期，你可以就對方是否達到了預期提供反饋，如果沒有達到預期，要讓他們承擔后果。如果某個員工的問題已經(jīng)影響到了整個團隊的工作效率，并且你多次跟他溝通還是沒什么效果，那么你應該當機立斷，把這個員工調(diào)離這個崗位或者辭退這名員工。不能養(yǎng)虎為患。

對于90后一代出生的，或者未來00后出生的，大部分人都會以自我價值為中心，在60-70年代人身上經(jīng)常能夠看到的職業(yè)精神或者奉獻精神，會淡很多，這是時代造成的。作為管理者而言，管理模式上也應該個人價值前置，任何事情在考慮組織價值的時候都應該兼顧到個人價值，并且以個人價值作為績效考核、薪酬福利等實現(xiàn)的主要驅(qū)動目標。