做好招聘工作離不開優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊(duì)。而我認(rèn)為一個(gè)高效的招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該“3+2”的人員組合?！?”指的是決策團(tuán)隊(duì)、面試團(tuán)隊(duì)、HR服務(wù)團(tuán)隊(duì)；“2”則指的是第三方測評機(jī)構(gòu)、背景調(diào)查團(tuán)隊(duì)。提升“3+2”組合中各個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力，發(fā)揮組合的協(xié)作力量，集眾家之所長方能從影影綽綽的人海中找到最適合的那個(gè)“他”。

除了組建合適的團(tuán)隊(duì)之外，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)還需要重視招聘工作并且快速做出決策。當(dāng)今企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。樹立什么樣的人才理念，用什么樣的人，事關(guān)企業(yè)的興衰成敗。如：IBM最成功的經(jīng)典就是三個(gè)字：“尊重人”。這三個(gè)字既是IBM企業(yè)文化的核心，也是全體員工的基本信念。對于企業(yè)而言，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)而言，樹立人才理念尤為重要。要將重視人才、愛護(hù)人才、合理開發(fā)人才、使用人才、留住人才、提升人才作為指導(dǎo)思想和價(jià)值觀念。

在招聘過程中，必須發(fā)揮好業(yè)務(wù)部門的作用。業(yè)務(wù)部門不僅是人員面試專業(yè)能力評估的核心團(tuán)隊(duì)，更是后期人才的直接接洽管理部門，位居人才管理第一線，最能了解人才的需求及困難，因此能針對人才的實(shí)際情況提供相應(yīng)的環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)人才的主動(dòng)性和積極性。

其次，HR要把好質(zhì)量關(guān)。不是所有人都適合做招聘。在人力資源部門內(nèi)部，招聘、培訓(xùn)、薪酬績效等各個(gè)模塊對于人員的素質(zhì)能力要求各不相同，即：做培訓(xùn)很好的HR未必能做好招聘。在業(yè)務(wù)部門內(nèi)部，自有專家技術(shù)能手無數(shù)，優(yōu)秀的工程師未必是優(yōu)秀的面試官。更重要的是，光有人力資源部門或者僅有業(yè)務(wù)部門的評估，都不是全面有效地評估。在現(xiàn)實(shí)工作中，很多企業(yè)就在這方面吃了大虧，面試時(shí)僅注重應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力，但缺乏人力部門對其綜合素質(zhì)的評估，招聘進(jìn)來的高級技術(shù)工程師最后將公司的機(jī)密文件全數(shù)出賣給競爭公司；面試時(shí)能力卓越的總賬會(huì)計(jì)在工作中上瞞下欺，將公款挪作他用。而人力部門主導(dǎo)招聘的人員即使責(zé)任心強(qiáng)、綜合素質(zhì)高、學(xué)歷背景優(yōu)秀，卻最終無法有效開展業(yè)務(wù)部門工作。這種現(xiàn)象數(shù)不勝數(shù)。

因此，有效的招聘離不開優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊(duì)，必須將人力部門、業(yè)務(wù)部門都納入招聘團(tuán)隊(duì)，建立完善的面試官資源池，讓熱愛并適合的人來做招聘，把招聘作為一項(xiàng)重要的業(yè)務(wù)來開展，把候選人作為精妙的作品來研究。不管是老一輩傳統(tǒng)的識人之術(shù)，還是80/90人倡導(dǎo)的科學(xué)測驗(yàn)，正所謂有效即可。“黑貓白貓，能抓老鼠的就是好貓”，更何況還是白貓與黑貓的“強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合”，最終報(bào)決策團(tuán)隊(duì)做出最終的錄用結(jié)論。

最后，企業(yè)要重視高水平面試官的選拔與培養(yǎng)。招聘是一個(gè)全員聯(lián)動(dòng)的過程。招聘不僅僅是企業(yè)決策層的事，更不能僅僅是人力資源部門的事，它屬于每個(gè)用人部門，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略及部門目標(biāo)的達(dá)成。在面試環(huán)節(jié)，面試官的選用，搭配以及能力培養(yǎng)與提升至關(guān)重要。除上述流程、方法與技能外，面試官的素質(zhì)養(yǎng)成以及結(jié)構(gòu)化思考能力都會(huì)影響到人才選拔決策的有效性。