雖然激勵是企業(yè)文化的一個部分，但是其實并不是所有的激勵都是有益的，激勵也很有可能會帶來負面效果。主要有以下幾種情況：

1、激勵的機會成本。激勵是為了引導(dǎo)員工行為，這種引導(dǎo)會產(chǎn)生兩個成本，一是選一個方向就是放棄了其他方向，資源聚焦的同時風(fēng)險也在變大；二是選擇一個方向就是放棄讓員工有權(quán)依照自己的判斷來做出決策，員工成長的機會變少，公司決策與客戶需求的距離變成，公司的反應(yīng)變慢。

2、激勵不符合預(yù)期。前期老板餅畫的太大，沒吃到之前還有個念想，真拿到手里一看只有芝麻粒大，失望離職的人很多；

3、行為激勵不匹配。公司鼓勵A(yù)行為，激勵的卻是B行為，強化B行為的同時，暗示的卻是A行為不重要。員工做的從來不是管理說的，而是管理者激勵的。

4、激勵缺少優(yōu)先級。實際管理過程中，很多工作結(jié)果難以認定，有些懶得思考的管理者會把激勵放在更容易衡量的地方上。比如工作計劃按質(zhì)按量完成沒有獎勵，全勤卻獎勵200元，這種激勵措施會使得形式主義盛行，看上去每個人都很努力，但合起來就是沒績效。

5、無效激勵抬高成本。任何激勵措施都是有成本的，如果不能起到預(yù)期效果，那么就是浪費。

比如題主提到的給公司的每個人都升了一級，聽起來對于每個員工來說都很不錯，既可以漲工資，又可以漲福利。但是題主有沒有想過這樣的激勵措施到底會不會起到預(yù)期的效果，如果起不到題主想要的效果，就完全是浪費了。還有一方面，那就是盲目地給所有的員工升職反而會導(dǎo)致整體工作效率的降低。對于努力工作的人來說，他們的工作積極性會收到打擊，因為所謂的“公平”對他們而言其實是不公平的。而對那些混日子的員工而言，他們可能會繼續(xù)混日子的狀態(tài)，而不會尋求改變。

那么正確的激勵邏輯應(yīng)該是什么呢？首先，要明確激勵方向。管理為經(jīng)營服務(wù)，激勵是為了引導(dǎo)員工走向特定方向，引導(dǎo)的前提是方向清晰，目標(biāo)明確。只有這種情況激勵的效果才能衡量，管理才能復(fù)盤。其次，要建立激勵環(huán)境。無論餅畫的多漂亮，有激勵效果需要兩個前提：1是餅會存在，也就是管理者和員工對未來的潛在收益有共識；2如果餅存在，我會分到，既是員工對管理者對公司有信任。再次，要設(shè)計激勵方案。復(fù)雜目標(biāo)必須解構(gòu)，找到核心環(huán)節(jié)進行激勵；激勵是為了達成目標(biāo)，盡量在過程中進行及時激勵，引導(dǎo)行為；從認可過程，逐漸過度到認可結(jié)果，不是非此即彼，也不是一步到位。最后，要把實踐反饋優(yōu)化。激勵不是一成不變的，當(dāng)經(jīng)營目標(biāo)有調(diào)整，或者激勵方案沒有起到預(yù)期效果，要依據(jù)實際情況反饋修正。管理不講邏輯，只看效果。

激勵的核心是信任，缺了信任，形式設(shè)計的再美都是自說自話。舉個容易理解的例子就是曹操的望梅止渴，簡單的激勵方式背后是長期積累的威信。