很多人都以為大公司比如BAT出來(lái)的人就是好的，但是往往忘記了最關(guān)鍵的一點(diǎn)，那就是在挑選人才的時(shí)候應(yīng)該挑選契合自己公司的人才。一般情況下，大公司都是追求精細(xì)的，也就是說(shuō)如果你是大公司的一員，每天接觸到的只是整個(gè)公司運(yùn)營(yíng)流程當(dāng)中細(xì)小的一個(gè)點(diǎn)。但是小公司則要求員工應(yīng)該是全能型的。下面我列舉下大公司的人才和小公司人才的不同特色，題主就可以更好地理解為什么小公司要慎用大公司人才了。

大公司人才特點(diǎn)??

1、分工細(xì)，比如產(chǎn)品，會(huì)分為B端和C端，C端又會(huì)分為用戶(hù)研究、行為分析、競(jìng)品分析、用戶(hù)體驗(yàn)、場(chǎng)景化設(shè)置、功能設(shè)置、項(xiàng)目協(xié)調(diào)、子模塊分解等。級(jí)別不夠的話，通常沒(méi)有產(chǎn)品整體邏輯框架。

2、具備點(diǎn)和線的經(jīng)驗(yàn)，缺乏面的積累。在某一細(xì)分領(lǐng)域很精很專(zhuān)，但全過(guò)程、全領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)欠缺。大公司通常產(chǎn)品已經(jīng)成熟，大的方向試錯(cuò)已經(jīng)完成，你只需要在此基礎(chǔ)上修修補(bǔ)補(bǔ)即可，不會(huì)有機(jī)會(huì)去思考產(chǎn)品原發(fā)性的問(wèn)題。

3、通常沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)公司和產(chǎn)品的整體生命周期，知其然，不知其所以然。就像一個(gè)人會(huì)開(kāi)車(chē)和修車(chē)。

4、 大公司流程嚴(yán)謹(jǐn)，制度嚴(yán)格，是一個(gè)相對(duì)封閉的作業(yè)環(huán)境，在當(dāng)中的人員多具有螺絲釘?shù)膶傩?。到了?chuàng)業(yè)公司的開(kāi)放水域，沒(méi)有規(guī)則，沒(méi)有先例，多數(shù)需要重新適應(yīng)。

5、起點(diǎn)高，平臺(tái)大，所以眼界也高。經(jīng)常把公司的成功和光環(huán)當(dāng)做自己必然的資本，所以眼高手低的情況比較常見(jiàn)。

6、 習(xí)慣大手筆，高投入，頂級(jí)配置，在資源和人手短缺的情況下不知道如何從零到一。

7、管理型和協(xié)調(diào)型人才偏多，缺乏扛槍上一線的勇氣和魄力。

8、 穩(wěn)定感較強(qiáng)，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)和變化認(rèn)知不充分。

小公司人才要求??

1、一專(zhuān)多能，往往如果是產(chǎn)品，那就從用戶(hù)分析、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)到原型，再到UE、UI一把抓，沒(méi)準(zhǔn)還要懂點(diǎn)技術(shù)；如果是技術(shù)，那就前端、后端、運(yùn)維、網(wǎng)絡(luò)，甚至網(wǎng)線、機(jī)房也得自己搭。

2、條件永遠(yuǎn)沒(méi)有齊備的時(shí)候，要善于在各種資源短缺的情況下把事情搞定。

3、錢(qián)是短板，通常對(duì)于運(yùn)營(yíng)、推廣、BD等領(lǐng)域的投入不會(huì)太大手筆，需要候選人不斷刷臉來(lái)解決部分問(wèn)題。

4、 產(chǎn)品方向沒(méi)有定型，技術(shù)積累不夠深厚，各種體系需要逐漸搭建，市場(chǎng)的變化，投資人的取向等等，都會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生階段性的影響，需要候選人有不斷試錯(cuò)的勇氣和方法，迅速找到打開(kāi)局面的爆點(diǎn)。

5、要求的成長(zhǎng)速度極快，如果你真能干，半年之內(nèi)躍升兩級(jí)是常事。

6、 肯玩命，加班是常態(tài)，owner心態(tài)很重要。

看了這個(gè)對(duì)比你就可以發(fā)現(xiàn)，大公司和小公司的人才的特點(diǎn)是大不相同的，當(dāng)然這也反映出大公司和小公司對(duì)于人才的需求的不同。所以當(dāng)小公司要招聘來(lái)自大公司的人才的時(shí)候，必須要慎重。比如不要被他的名校背景所欺騙，仔細(xì)推敲他在大公司的背景，很多都是打雜的，從沒(méi)有獨(dú)當(dāng)一面的經(jīng)歷。重點(diǎn)考察成長(zhǎng)性和適應(yīng)亂局的能力。還有比如一些喜歡上來(lái)就大談概念，動(dòng)輒大手筆的大公司候選人要慎用，你的那點(diǎn)錢(qián)還不夠他半年折騰的。但是我們也不能一棒子打死，大公司也是有很多優(yōu)秀的人才的，這就需要HR在招聘人才的時(shí)候要做到理性地甄別。

大公司人才容易是專(zhuān)才而非全才，小公司需要的是全才和多面手，這個(gè)在認(rèn)知和理念上是有差別的。

大公司做派比較追求的是安全和穩(wěn)定，小公司需要的是業(yè)績(jī)和成果，在目標(biāo)上也是有差別的。

所以如果不到一定規(guī)模的小公司，真的不要去引入所謂的職業(yè)經(jīng)理人，小公司只需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者！

還是那句老話“合適就好”。大公司的人才經(jīng)驗(yàn)豐富，見(jiàn)過(guò)的事情很多都是小公司將要經(jīng)歷的，在這方面有優(yōu)勢(shì)，大公司的人才接觸的資源多，面對(duì)的市場(chǎng)也更加大，接受挑戰(zhàn)也更加密集，因此對(duì)小公司再上一個(gè)臺(tái)階有很大的幫助。

如果說(shuō)到謹(jǐn)慎，肯定是在這個(gè)階段小公司并不適合引入這樣的大公司人才，代價(jià)高不說(shuō)，用不上才是最基本的問(wèn)題，不僅不能給小公司帶來(lái)價(jià)值，也會(huì)讓小公司的業(yè)務(wù)脫離原有軌道，產(chǎn)生系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)。