我還是要重新強調(diào)一下。

很多時候，我們對SMART中“M”的理解略有偏差，所謂“M”雖然指的是可“量化”。但我們在理解“量化”概念時卻有一定的誤區(qū)。

所謂“量化”并不是指絕對的“數(shù)字”化。如果將“量化”等同于“數(shù)字”化會產(chǎn)生兩個問題。

首先，你會拋棄那些很難“數(shù)字”化但對公司未來發(fā)展具有重要意義的部分。一般來說，能夠簡單“數(shù)字”化的指標都屬于結(jié)果性指標，這些指標僅能幫助你發(fā)現(xiàn)結(jié)果，確無法讓你明白產(chǎn)生“結(jié)果”的原因及改進的方向，很難“數(shù)字”化的指標確有可能是戰(zhàn)略性或者說前瞻性的指標，對公司未來發(fā)展及改進績效會有所幫助。

第二，如果你過分關(guān)注“數(shù)字”化的指標，實質(zhì)上你就忘卻了績效管理的目的，轉(zhuǎn)而將績效考核等同于績效管理。同時，會在組織內(nèi)部傳達一種扭曲的績效觀念，尤其是將考核結(jié)果和薪酬掛鉤時，這種觀念會受到人性的強烈挑戰(zhàn)。

因此，我們要正確理解“M”的真正含義。所謂M，其實可以理解為“可衡量”的，因此無論你是否“數(shù)字”化，只有有一個可以衡量的標準，那么就是一個可選擇的指標項。在這個部分，對于那些職能類的崗位，我個人意見就不需要過分關(guān)注“數(shù)字”，轉(zhuǎn)而關(guān)注工作的關(guān)鍵結(jié)果，并用行為化的指標去進行衡量。這需要部門總崗位職責(zé)與公司戰(zhàn)略要求角度出發(fā)去分析和梳理。

比如，公司戰(zhàn)略要求市場分析類崗位提供什么樣的支持，然后把這種支持轉(zhuǎn)化為若干個行動計劃，并對行動的結(jié)果達成高度的一致。比如，每三個月提供一份市場分析報告，開展2次市場調(diào)查工作并提供報告等等之類的考核指標。

簡單來說，職能類的崗位不一定設(shè)計“數(shù)字化”的指標，但是可以采用目標管理的方式去推進考核。