當(dāng)員工對(duì)薪資表示不滿時(shí)，HR應(yīng)該馬上進(jìn)行應(yīng)對(duì)，否則如果這種不滿的情緒蔓延開來很容易導(dǎo)致整體工作效率的降低，嚴(yán)重的時(shí)候還會(huì)導(dǎo)致大量員工離職。最有針對(duì)性的方法就是找到每個(gè)對(duì)薪資不滿的員工，跟他們談，了解他們?yōu)槭裁磳?duì)薪資不滿再相應(yīng)地提供解決的方案。但是，HR其實(shí)在員工對(duì)薪資表示不滿之前就應(yīng)當(dāng)做好預(yù)防，主要可以通過以下這些方法。

1、積極進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查

HR可以經(jīng)常對(duì)薪酬滿意度進(jìn)行調(diào)查，通過內(nèi)部調(diào)查，了解員工怎樣看待薪酬福利水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬決定因素、薪酬調(diào)整和發(fā)放方式等等，并在調(diào)查基礎(chǔ)之上，征詢前員工對(duì)企業(yè)薪酬管理有怎樣的看法和期望。

2、及時(shí)、公開、準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)評(píng)估崗位價(jià)值

HR應(yīng)該盡早在企業(yè)內(nèi)部，運(yùn)用科學(xué)方法，測(cè)評(píng)企業(yè)不同崗位的職責(zé)、難度和技能要求，評(píng)估出不同崗位相對(duì)價(jià)值，并劃分出對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)。

為了讓?shí)徫幌鄬?duì)價(jià)值的評(píng)估更為準(zhǔn)確，HR還應(yīng)該在企業(yè)公開建立一套規(guī)范、合理和公正的崗位評(píng)估體系與程序。這樣，崗位之間的價(jià)值無論有怎樣的不同都能一一展現(xiàn)，并形成企業(yè)的傳統(tǒng)，從源頭解決員工內(nèi)心認(rèn)知的公平問題。

3、將能力和薪酬密切掛鉤

在企業(yè)內(nèi)部，除了針對(duì)崗位加以評(píng)估，設(shè)置不同工資之外，還需要對(duì)員工個(gè)人能力進(jìn)行評(píng)估，以個(gè)人能力作為基礎(chǔ)，確定工資。員工的技能從最低到最高，可以劃分成為不同等級(jí)，并決定他們的工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣，無論是引入新技術(shù)還是調(diào)換崗位，一旦員工能夠具備高超的工作能力，他們所獲得的薪酬自然會(huì)順利提高。

此外，這樣的薪酬制度還能夠改變企業(yè)管理者的工作理念，不同部門領(lǐng)導(dǎo)的管理重點(diǎn)，會(huì)因此更加清楚地指向利用和提升員工技能，而不是限制其任務(wù)和崗位必須一致。對(duì)于員工來說，他們會(huì)在這樣的薪酬結(jié)構(gòu)下，更為關(guān)注自身的發(fā)展。

4、鼓勵(lì)員工參與薪酬制度設(shè)計(jì)和管理

實(shí)踐證明，當(dāng)員工能夠參與薪酬制度設(shè)計(jì)管理之后，他們會(huì)對(duì)薪酬更加滿意，提出的反對(duì)意見更少。因此，在企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，有必要聽取員工的意見，邀請(qǐng)他們提出各自的看法，這能夠促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的信任，也能讓薪酬系統(tǒng)變得更加全面和人性化。

這些方法可以提高員工對(duì)于薪資的滿意度，預(yù)防員工對(duì)薪資不滿情況的出現(xiàn)。但是當(dāng)有員工對(duì)薪資表示不滿時(shí)，HR也不用恐慌，反而可以通過各種調(diào)整讓員工的不滿轉(zhuǎn)化為工作的動(dòng)力。