其實在大多數(shù)國家的大多數(shù)企業(yè)里都是采用薪資保密制度的。因為薪資保密的優(yōu)點很明顯。首先人們會不自覺地進行比較，不論是自己現(xiàn)在的工資和自己以前的工資的比較，還是自己的工資跟自己同職位同事公司的比較。這樣的現(xiàn)象在心理學(xué)上被稱為社會比較。而這樣的比較就會給員工帶來薪酬的不公感。員工會認(rèn)為自己沒有獲得公司的公平對待（然而世界上本來也沒有絕對公平），這樣會讓員工產(chǎn)生消極的心理，從而影響整體的工作效率。而且如果公開薪資的話，員工可能會更加地關(guān)注薪資的漲幅而不去關(guān)注工作本身了，這樣對于公司的發(fā)展也是有很大危害的。并且，如果薪酬公開，還會讓競爭對手更容易獲得本公司的薪酬矩陣，從而在挖墻腳時可以利用信息的不對稱，而以更低的付出挖走本公司的人才，或采用更低的成本調(diào)整薪酬矩陣的市場對標(biāo)分位值曲線，以獲得外部市場競爭力的。但是如果全世界的公司都公開薪酬那就不需要有這樣的擔(dān)心了，但是恰恰相反，全球99.9%的公司都是薪資保密的，如果只有你一家公開了薪資，那么對你來說信息就不對稱了，畢竟沒有人想做一個浴池里唯一一個裸體的人。

當(dāng)然薪酬保密也有缺點。比如報酬的不透明會引起員工的猜忌，因為往往在不透明的地方謠言才傳播的更快。但是實際上沒有哪家公司的薪資能做到完全保密，一般員工對于每個層級的工資都是有一定的了解的，雖然不知道準(zhǔn)確的數(shù)字，但是一般會知道一個大致的區(qū)間。

我的建議是可以采用部分公開部分保密的方式。比如公開薪酬的結(jié)構(gòu)、調(diào)整及發(fā)放方式，但不公開具體的數(shù)據(jù)；具體操作，比如可以公開一個范圍，明確每一級員工的薪酬大致是在什么水準(zhǔn)，上下有多少百分比的彈性等。或者按職務(wù)等級相應(yīng)地規(guī)定公開薪資的內(nèi)容及范圍，以使員工能明了企業(yè)薪酬管理的運作流程及與工作的關(guān)聯(lián)性等。

實際中，薪酬永遠是一個公開的秘密。但是在公司管理制度上，個人薪酬一定要嚴(yán)格保密，因為從人性角度講，人都有逐利心理，同時還會不斷放大自己的作用。

因此，如果薪酬公開，那么互相之間的比較不可避免，在信息交互不充分的情況下，大部分員工都會認(rèn)為自己在公司是最辛苦的，因此這種比較絕對會挫傷很多員工的工作積極性。

另外，這里所說的薪酬公開，特定指的就是每個人的數(shù)字。但其實公司內(nèi)部完全可以公開薪酬發(fā)放的原則、標(biāo)準(zhǔn)和級別，在這個基礎(chǔ)上，讓員工更多的關(guān)注自身績效的表現(xiàn)，通過改變自己，提升績效，來獲得薪酬上的增長。意即不要將員工的關(guān)注點引導(dǎo)在絕對的數(shù)字上，而要積極引導(dǎo)至數(shù)字與自身表現(xiàn)之間的關(guān)系上。