很多企業(yè)之所以對培訓產(chǎn)生排斥的心理是因為企業(yè)舉辦過一些培訓，但是每次培訓完了之后員工就會流失一部分，那么如何避免培訓管理后人才流失呢，我覺得主要有以下這些方法：

一、為員工設(shè)計一套職業(yè)發(fā)展通道。
    使員工看得到發(fā)展的方向，這樣他才不至于離開。比如一些大企業(yè)都會有一些后備管理隊伍的培訓。通過這個結(jié)合員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計的培訓就會讓員工覺得有奔頭，認為培訓確實對自己的發(fā)展有利，他們會在工作中不斷的運用并快速的成長。同時公司也給他們提供這樣的發(fā)展空間，如此一來員工就會踏踏實實在企業(yè)里工作了。

二、將培訓的知識進行實踐，并進行系統(tǒng)的總結(jié)。

    培訓完了不進行運用，培訓也是白白的浪費時間和財力。有些員工往往因為培訓浪費時間而生出許多抱怨情緒，甚至選擇離職。要避免這種現(xiàn)象唯有將知識與實踐掛鉤，充分發(fā)揮學員的主觀能動性，在學中用，在用中學，從而提升自己。

三、讓受培訓者進行傳、幫、帶。

    假如培訓能真正的互動起來，比如讓一部分參加外部培訓的學員回來后當老師給大家講解和分享學習的心得。學員必定會非常樂意，自己既過了老師隱，又幫助了大家，同時還可以避免某些受訓的學員獲取了某些知特殊的知識技能，一旦離職，造成公司無人可替代的局面。

四、培訓要結(jié)合企業(yè)的實際而不是員工本人。

    有些企業(yè)喜歡搞需求調(diào)查，員工需要培訓什么，就組織什么培訓，這樣的結(jié)果是企業(yè)掏錢沒起到作用，假如一個不需要用英語的企業(yè)給員工做英語技能培訓?；ㄥX為員工個人鍍金，企業(yè)并不為因此提高什么效率，相反，員工有了英語技能后，轉(zhuǎn)身投入到更高待遇的企業(yè)去了。因此在培訓項目的選擇上一定是以提升組織績效為目的的。

    與員工簽定培訓協(xié)議，防范員工培訓后流失。

很好的問題，不管是識、選、用、育、留還是選、用、育、勵、留，可見【留】始終是人力資源必須去面對的問題，題主的問題是個好問題，看來需要好好的梳理下思路了：

一、預防：預則立不預則廢，可見凡事預防是很重要的

1、培訓的目的是什么

凡事總有目的，不然就是胡搞了，所以搞清楚培訓的最終目的非常重要，只有這樣，你才能很好的尋找培訓的主題，進而找培訓的內(nèi)容、導師等等事情，培訓目的決定了培訓能否很好進行與達到效果的最直接要求。

2、培訓的預算

都說人力是花錢的，其中培訓就更是燒錢的，要想要錢燒的是地方，燒的一目了然，怎么辦？預算是必不可少的，最起碼你要讓老板、參加培訓的受益人知道這個問題，錢不是大風刮來的，收益了就要有后期的付出，不然，培訓干嘛呢？

3、培訓約束

這里探討的是成本較高的培訓，幾乎沒有什么成本或者是企業(yè)日常開展工作需要投入的小成本培訓不在考慮之列。既然有成本，就要有收益，培訓的受益人就要有明確的約束機制，這個機制必須是雙方認可并且是落到紙面上的文字，有據(jù)可查的，至于里面需要一些什么條款，百度下吧，里面很多的。但是一定請注意一點，那就是培訓后人選的固定性培訓反饋，這個很重要，也算是一種監(jiān)督吧。

二、參與：培訓候選人需要參與整個培訓過程，但不要忘記了他還是企業(yè)的人，需要參與企業(yè)的日常管理，把培訓收益落地，給培訓人一定的企業(yè)活動參與感很重要，不能培訓后圈人，圈住不理，那樣的話人不跑才怪；

三、培訓后期管理

1、薪+職匹配：能去培訓的人，往往都是企業(yè)倚重或者是準備倚重的人，所以，培訓視同出勤是一定的，根據(jù)受訓的實際結(jié)果給予一定的調(diào)薪與評定是需要的，既然大錢都花了，那又何必再在乎這些小錢呢，須知這些人的薪職是需要匹配的；

2、環(huán)境配套：這里說的環(huán)境不是工作、生活環(huán)境，而是說的一些如職業(yè)生涯之類的配套，要讓他看到后期自己能達到的界限，不能糊涂做事，不能僅靠一張嘴，形成具有指導性的方案很重要；

3、人文關(guān)懷：雖然這個社會越來越向錢看，但是企業(yè)內(nèi)部的人文關(guān)懷或者是人文氣質(zhì)不能少，這是很重要的，不然人家提升了，素質(zhì)自認高了一截，你還那樣，肯定會感受到落差，俗話說，物以類聚人以群分，說的就是這個道理。

就這么多吧，簡單總結(jié)下：

1、做好事前的預防：文件清楚、條款明白，關(guān)鍵是雙方接受

2、重視培訓結(jié)果的轉(zhuǎn)化：讓受訓人多參與，找到被重視、存在感

3、做好配套：如薪酬、崗位、提升、關(guān)懷等等軟性東西

4、看得見的方向，要給人一個清楚的方向