在實(shí)際企業(yè)管理的過程中，如何確定各子公司領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬，是需要引起極大的重視的，因?yàn)槿绻荒芷胶庾庸绢I(lǐng)導(dǎo)人之間薪酬，很容易引起子公司之間的不團(tuán)結(jié)，甚至嚴(yán)重地會(huì)引發(fā)優(yōu)秀管理人員的離職。因此在制定集團(tuán)內(nèi)不同子公司領(lǐng)導(dǎo)人薪酬的時(shí)候要注意以下問題：

先是外部人才市場(chǎng)情況。按照薪酬理論，一個(gè)人的薪酬不是取決于他所創(chuàng)造的價(jià)值，而在于外部市場(chǎng)上他個(gè)人的替代價(jià)值。這一理論有層含義，一方面，人才的價(jià)值（體現(xiàn)為薪酬收入）主要取決于人才市場(chǎng)價(jià)格，也就是人才市場(chǎng)上大部分的同等職位的人員的收入幾何，本企業(yè)想在人才市場(chǎng)中采取什么薪酬策略是確定領(lǐng)導(dǎo)人薪酬的基礎(chǔ)和關(guān)鍵；另一方面，企業(yè)的高級(jí)管理人員創(chuàng)造的價(jià)值必須是體現(xiàn)個(gè)人收入的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，但絕不應(yīng)成為判斷企業(yè)水平高低的唯一標(biāo)準(zhǔn)，否則就會(huì)造成企業(yè)價(jià)值由少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人貢獻(xiàn)的假象。

其次是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模。一般來說，在一個(gè)產(chǎn)業(yè)分類內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模越大，其經(jīng)營(yíng)難度也越大。特別是像制造業(yè)企業(yè)，企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、企業(yè)員工數(shù)等越大的，經(jīng)營(yíng)的難度相應(yīng)越大。所以，在相同的行業(yè)內(nèi)不同公司的區(qū)分，可以參考經(jīng)營(yíng)規(guī)模來進(jìn)行區(qū)分不同的領(lǐng)導(dǎo)人薪酬水平。上述案例一，其實(shí)就參考了經(jīng)營(yíng)規(guī)模指標(biāo)因素來確定各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬，不過，在該企業(yè)國(guó)企背景下，企業(yè)規(guī)模的大小成為本企業(yè)機(jī)構(gòu)級(jí)別設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)，以此來界定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的職務(wù)級(jí)別，盡管利于全 集團(tuán)內(nèi)部人才的調(diào)配，但也產(chǎn)生了職務(wù)級(jí)別能上不能下、重級(jí)別輕效益等消極因素，需要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整和合理分離。

再者是企業(yè)的資源稟賦。也就是本公司在集團(tuán)內(nèi)部屬于具有自然壟斷性質(zhì)的，還是基本靠自己去參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的？依靠集團(tuán)壟斷資源的程度有多大？是完全依靠集團(tuán)的聲譽(yù)、品牌來獲取發(fā)展，還是主要靠自己？如上述案例二中，文化旅游公司依靠集團(tuán)的力量獲取土地來發(fā)展，相比更大程度依靠自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)獲取業(yè)務(wù)的傳媒公司，經(jīng)營(yíng)難度要相對(duì)簡(jiǎn)單一些。

另外，各企業(yè)不同的發(fā)展階段，成熟度的不同，以及集團(tuán)對(duì)不同的子公司的戰(zhàn)略定位的不同等因素，也是確定子公司領(lǐng)導(dǎo)人薪酬的重要考量因素。綜上所述，集團(tuán)型企業(yè)中各子公司領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬水平的確定和平衡，要綜合考慮外部市場(chǎng)水平、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)資源稟賦以及企業(yè)戰(zhàn)略定位等不同的因素，綜合平衡其薪酬水平。