根據(jù)題主的描述看，你們公司的薪酬管理體系是存在很大問題的。因此必須進(jìn)行一系列的薪酬體系改革，并且建立起一套科學(xué)的薪酬體系。但是，企業(yè)制定薪酬體系也不是盲目。很多企業(yè)的薪酬體系都是領(lǐng)導(dǎo)拍拍腦門決定的，缺乏對公司整體情況的了解，這種情況下制定的薪酬體系很容易出現(xiàn)問題。因此在制定薪酬體系的過程中必須根據(jù)公司的實際情況，做多方面的考量。

首先，要保證薪酬政策的對外競爭性。為了保持公司在行業(yè)中薪資福利的競爭性，吸引優(yōu)秀的人才加盟。每年公司的薪資福利部門的一項重要工作就是參加薪酬調(diào)查，了解業(yè)態(tài)相近的公司在薪資福利方面的數(shù)據(jù)，以此為參數(shù)調(diào)整本年度公司的薪資福利政策。除了參加每年一度的薪酬福利調(diào)查之外，公司還必須根據(jù)需要為某一特殊職位專門聘請專業(yè)的管理咨詢公司做相關(guān)數(shù)據(jù)的調(diào)查，所謂知己知彼，百戰(zhàn)不殆。那么是不是說只要公司能夠支付最高的薪酬就能吸引最優(yōu)秀的人才了呢？其實也并不是這樣，比如IBM公司，它所支付的薪酬在同行業(yè)中并不算高，但是卻能招牌到優(yōu)秀的人才。因為除了高薪酬，公司的企業(yè)文化，名氣等也是吸引優(yōu)秀人才的重要因素。

其次，薪酬設(shè)計一定要結(jié)合公司實際。公司制定薪酬福利的指導(dǎo)思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，但是由于各個公司目標(biāo)不同、在市場的狀況不同、員工的需要不同、公司的預(yù)算不同、公司之間的成熟度不同，所以不能盲目照搬別人的經(jīng)驗。比如企業(yè)在投資階段，人力資源、財務(wù)部門很重要，而在以成本為中心的企業(yè)如蘋果、Google等，研發(fā)開拓人員很重要，是激勵的重點，但在以利潤為中心的企業(yè)，銷售人員就成為了激勵的重點。

最后，在制定薪酬體系過程中要重視員工的福利愿望。有關(guān)的調(diào)查數(shù)字顯示，在相當(dāng)多的公司里，薪酬福利計劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執(zhí)行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進(jìn)?福利計劃激勵員工的效果怎么樣? 而在另外的一些公司里，有專人負(fù)責(zé)改進(jìn)已有的薪資福利計劃，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項目。比如在上海的貝爾公司，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司員工的平均年齡在28歲左右，正是要買房成家的年紀(jì)，因此推出了無息購房貸款，給員工在房價高漲之下的購房助一臂之力。而且員工工作滿規(guī)定年限，此項貸款還可以減半償還。

當(dāng)然，做薪酬福利的方式也在不斷創(chuàng)新，在一些公司員工已經(jīng)開始參加到自身的福利設(shè)計中，這改變了過去員工無權(quán)決定自己福利的狀況。比如員工在購房和買車上的貸款額度是一，員工可以任選其一，此外公司還按照員工的福利需要推出“福利組合”。其中包括，健康咨詢、心理咨詢、健身運動、特色保險、購物卡、出國旅游，員工可以根據(jù)擁有的額度自由選擇。