首先，如果要解決中小企業(yè)人才流失的問題，必須要清楚的一個問題就是為什么中小企業(yè)留不住人才？

我覺得原因有很多吧，從企業(yè)的角度來說，中小企業(yè)往往規(guī)模小、待遇差、名氣低，缺乏吸引力，并且中小企業(yè)往往都是一個或者幾個老板進行管理的，授權(quán)、信任、權(quán)責(zé)和績效等缺乏科學(xué)管理。同時因為公司的規(guī)模較小，一般沒有系統(tǒng)的員工培訓(xùn)的體系，員工的能力很難得到提高。對于員工來說，大企業(yè)在待遇，工作環(huán)境等方面都更具有優(yōu)勢，對員工更有吸引力。

在意識到中小企業(yè)相對大型企業(yè)在人才招攬和管理上的缺失之后，就該討論一下如何避免人才流失的問題了。作為小企業(yè)，資金有限，你很難去跟大公司拼待遇，工作環(huán)境這種物質(zhì)條件，唯一可以拼的就是企業(yè)文化了，因為這是買不來的東西。一個好的企業(yè)都有身后的文化底蘊和氛圍，一個好的領(lǐng)導(dǎo)者要有一定的人格魅力和組織團隊的能力。首先要身先士卒，以身作則然后為人才善后，留人不留心也是沒用的，可以試試在他的周圍的人下功夫，為他們所關(guān)心的人送上他們所需，為他們的子女安排學(xué)校，然后是把你的利潤在年底拿出一小部分獎勵他們。

當(dāng)然，除了塑造富有特色的企業(yè)文化和發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者自身的人格魅力之外，還可以針對中小企業(yè)在制度方面的一些短板進行改進。比如調(diào)整福利待遇。從多方面提高福利待遇，可以在人力架構(gòu)上作出調(diào)整，通過削減不必要的員工增加資金，用這些資金提高關(guān)鍵員工的福利待遇。還可以建立科學(xué)的管理制度。中小企業(yè)習(xí)慣以家庭式管理企業(yè)，各個員工雖然相處和睦，但往往分工不明，這樣會影響工作效率，增加員工矛盾。因此，要建立科學(xué)的績效考核和責(zé)任分工制度。