這個問題在企業(yè)中是比較常見的，明明在調(diào)查中顯示員工最希望的是得到培訓(xùn)的機(jī)會，但組織培訓(xùn)后，遲到、早退的情況卻經(jīng)常發(fā)生，參與的積極性并不高，這是為什么呢？做好培訓(xùn)項(xiàng)目需要滿足四個條件：合適的內(nèi)容、用心的設(shè)計(jì)、正確的時(shí)間、到位的營銷。

第一點(diǎn)必須要了解學(xué)員真正想要培訓(xùn)的是什么，基于對學(xué)員和主管的了解，組織最適合的培訓(xùn)項(xiàng)目。要真的扎到業(yè)務(wù)問題中，這樣的內(nèi)容，學(xué)員關(guān)心，學(xué)員的上級更關(guān)心。并且主管和員工必須都要參與進(jìn)來，培訓(xùn)不單是學(xué)員的事兒，要共同來為業(yè)務(wù)效果負(fù)責(zé)，上級主管的重視，也會帶動學(xué)員更加重視和珍惜學(xué)習(xí)的機(jī)會。

接下來就要在培訓(xùn)項(xiàng)目中加入真正有用的元素，將培訓(xùn)設(shè)計(jì)成能讓學(xué)員獲得有效提高的途徑，注意的細(xì)節(jié)比如說課前是否有機(jī)會讓講師和學(xué)員建立聯(lián)系，溝通了解需求。課程中，是否設(shè)計(jì)激勵、競賽或游戲的因素，讓學(xué)員主動學(xué)習(xí)。在學(xué)習(xí)效果檢驗(yàn)上，是否應(yīng)用知識解決實(shí)際問題。在學(xué)員評估上，是否能把人才盤點(diǎn)和人才選用預(yù)留結(jié)合起來。在培訓(xùn)后，學(xué)員間是否已經(jīng)建立了足夠便捷的持續(xù)交流渠道。

正確的時(shí)間，講的是開班時(shí)間要有針對性。避免業(yè)務(wù)高峰期，同時(shí)可以有適當(dāng)?shù)那爸?，讓學(xué)員學(xué)后馬上就有機(jī)會應(yīng)用，這樣往往學(xué)習(xí)的動力是最足的。

最后營銷到位指的是營造學(xué)習(xí)的氛圍，讓參加學(xué)習(xí)變成一種榮譽(yù)、一種被鼓勵的行為。

這是在培訓(xùn)過程中存在的一個突出矛盾，也是企業(yè)內(nèi)部組織學(xué)習(xí)時(shí)很多HR經(jīng)常遇到的困惑問題。我個人認(rèn)為要從以下幾點(diǎn)進(jìn)行思考：

首先，培訓(xùn)需求調(diào)查是否充分。意思即組織的這些學(xué)習(xí)內(nèi)容是不是員工需要的。傳統(tǒng)在進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查時(shí)，往往只是采用調(diào)查表的形式，很多時(shí)候調(diào)查的內(nèi)容并不能反映組織的真實(shí)情況，因此當(dāng)HR按照表的內(nèi)容去組織培訓(xùn)時(shí)，效果并不十分理想。個人認(rèn)為培訓(xùn)需求調(diào)查是一個較為復(fù)雜的工程，首先HR必須充分了解公司發(fā)展的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)實(shí)際，能夠在溝通和互動中，找出雙方認(rèn)同的瓶頸與疑難問題，此時(shí)如果引入培訓(xùn)項(xiàng)目，方能引起大家的共鳴；其次，HR對公司廣大員工的績效表現(xiàn)做到心中有數(shù)，比如研發(fā)中碰到的突出難題，團(tuán)隊(duì)工作效率的問題，領(lǐng)導(dǎo)人管理能力的問題等等，都可以引入相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目加以解決。

其次，培訓(xùn)的方式是否恰當(dāng)。很多時(shí)候，HR們會認(rèn)為將大家組織起來，找一個很牛的老師，給大家上堂課，一個培訓(xùn)就完成了。其實(shí)，這種培訓(xùn)的形式在解決具體問題時(shí)往往是性價(jià)比較低，效果不理想的方式。較好的學(xué)習(xí)形式，應(yīng)該是讓大家都參與其中，以解決一個專項(xiàng)難題為載體，通過行動學(xué)習(xí)，頭腦風(fēng)暴的形式進(jìn)行討論，提出解決方案，并在后期匹配資源進(jìn)行執(zhí)行。當(dāng)然，還有很多，比如翻轉(zhuǎn)課堂、復(fù)盤、建構(gòu)主義等等都是有效的學(xué)習(xí)形式和內(nèi)容。

第三，培訓(xùn)是否有制度的支持。為什么有的員工對待培訓(xùn)比較懈怠，那是因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的制度設(shè)計(jì)。如果，將培訓(xùn)切入到員工晉升、薪酬調(diào)整等問題中，將培訓(xùn)切入到員工績效評估中，形成一體化的管理手段，必然使員工重視培訓(xùn)帶來的巨大價(jià)值。此外，還需要建立一些學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的途徑和手段，比如更大的人才發(fā)展空間，聯(lián)系緊密的學(xué)習(xí)社群，上級領(lǐng)導(dǎo)的高度重視等等。

第四，把培訓(xùn)變成學(xué)習(xí)，將培訓(xùn)當(dāng)做產(chǎn)品來運(yùn)營。要在組織內(nèi)部營造學(xué)習(xí)的氣氛，要讓培訓(xùn)項(xiàng)目受人歡迎，HR必須要有產(chǎn)品經(jīng)理的思維方式，能快速的抓住客戶的痛點(diǎn)和癢點(diǎn)，并通過快速推出，不斷迭代等加強(qiáng)速度，利用信息化系統(tǒng)，云等新技術(shù)將培訓(xùn)項(xiàng)目的選擇權(quán)交給客戶，由市場去選擇而不是HR們看著表拍腦袋決定到底要引進(jìn)何種項(xiàng)目。

時(shí)間沖突，或者好不在乎