聽上去這個問題好奇怪，既然是下屬，為什么不服從上司，理解不能~~~

可能我的理解和大家不一樣。

在知識型企業(yè)中，我個人其實(shí)非常不喜使用“服從”這個詞匯，我更喜歡用“合作”。因?yàn)槿绻粋€上級老是想著要讓下級“服從”，那么他呈現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)行為，很可能是嚴(yán)厲的，是體現(xiàn)個人權(quán)威的，會使用自身具有的資源、權(quán)力和信息優(yōu)勢來讓下屬按部就班。這其實(shí)是很危險的行為，為何？誰能確定上級一定是對的？當(dāng)上級犯了嚴(yán)重錯誤的時候，誰來修正，誰來提醒？

因此，作為上級而言，更重要的是通過確定目標(biāo)，明確步驟，輔導(dǎo)反饋，評價激勵等手段將一眾下屬變成圍繞目標(biāo)的一個團(tuán)隊(duì)。大家彼此通力合作，互幫互助，群策群力，為了同一個目標(biāo)和夢想貢獻(xiàn)自己的力量。這樣上級應(yīng)該呈現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)行為，應(yīng)該是關(guān)心下屬的，持續(xù)溝通的，信息公開的，充分授權(quán)的，有讓下屬發(fā)揮自己能力和體現(xiàn)自身價值的空間和平臺。

當(dāng)然，我個人也認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)該隨環(huán)境和發(fā)展階段的不同而進(jìn)行“權(quán)變”。因此，權(quán)威型，獨(dú)斷式的領(lǐng)導(dǎo)在某些時候也具有非凡的威力。但從員工個體的發(fā)展角度，從大環(huán)境的趨勢看，更需要將“領(lǐng)導(dǎo)”變成“引導(dǎo)”，將“上級”變成“教練”。

最后，這個問題其實(shí)可以換成“如何讓下屬信任或信服上司”。而這點(diǎn)，其實(shí)就看上司的領(lǐng)導(dǎo)行為或者說領(lǐng)導(dǎo)力的展現(xiàn)如何。比如，工作布置是否清晰，是否勇于承擔(dān)責(zé)任，是否公平的評價和獎勵，是否愿意輔導(dǎo)和幫助下屬成長，是否能夠解決復(fù)雜難題等等。當(dāng)然，這個問題其實(shí)沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，只能靠領(lǐng)導(dǎo)者不停的探索、實(shí)踐和反思！