題主可以看下這篇關(guān)于績(jī)效考核和面談方法的文章：

所謂績(jī)效面談，是指部門主管與下屬之間共同針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果所做的檢視與討論。一般而言，績(jī)效面談所檢視與討論的重點(diǎn)包括：回饋與肯定，主管就員工過(guò)去一年的工作績(jī)效，給予正式的回饋與正面的肯定，一般都是將員工的工作職責(zé)與實(shí)際的工作表現(xiàn)加以比較，評(píng)估該員工的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求。另外，一些公司除了工作職責(zé)之外，會(huì)另以目標(biāo)管理的原則，在年初制定一年的績(jī)效目標(biāo)，以作為年度績(jī)效評(píng)估時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，因此在績(jī)效面談時(shí)，主管就可以憑借評(píng)估員工達(dá)成目標(biāo)的程度給予回饋或肯定。     

改進(jìn)與發(fā)展，所謂的改進(jìn)與發(fā)展，系主管能與部屬就未達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的部分，或員工技能不足的部份，擬訂下一年度改進(jìn)的方向與計(jì)劃，對(duì)部屬表現(xiàn)優(yōu)異或較專長(zhǎng)的部份，由主管與部屬共同討論未來(lái)的發(fā)展，并規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作以配合部屬的發(fā)展。     

溝通與激勵(lì)，所謂的溝通與激勵(lì)，是指主管與部屬就績(jī)效的結(jié)果與工作的表現(xiàn)做變相的溝通。特別是當(dāng)主管與部屬對(duì)考績(jī)結(jié)果意見(jiàn)不同時(shí)，主管更要聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，并適時(shí)地提出具體的評(píng)分依據(jù)或紀(jì)錄，讓部屬明白績(jī)效評(píng)估的客觀性。此外，在績(jī)效面談中，主管除了要與員工進(jìn)行溝通外，更要將“激勵(lì)”的目的，列入績(jī)效面談的主要考量。因此，主管在績(jī)效面談時(shí)，應(yīng)適時(shí)地運(yùn)用本身的獎(jiǎng)賞、強(qiáng)制或參照權(quán)力，針對(duì)部屬的績(jī)效表現(xiàn)，給予適當(dāng)獎(jiǎng)賞或懲罰。     

公平與客觀，由于績(jī)效面談是主管與部屬公開(kāi)且面對(duì)面的溝通，因此，主管在績(jī)效評(píng)估的評(píng)比過(guò)程中，應(yīng)該特別審慎與小心。因?yàn)?，明確、公平且客觀的績(jī)效評(píng)估，才能讓部屬重視評(píng)核的結(jié)果，進(jìn)而重視績(jī)效面談。  

績(jī)效面談的目的，為了達(dá)到永續(xù)經(jīng)營(yíng)的終極目標(biāo)，一般企業(yè)對(duì)于員工績(jī)效評(píng)核相當(dāng)重視。因此，大部分的企業(yè)均有績(jī)效評(píng)估、績(jī)效管理等制度。除此之外，這些企業(yè)也都希望在績(jī)效評(píng)估后，能通過(guò)績(jī)效面談，將員工的績(jī)效表現(xiàn)回饋給員工，使員工了解部屬在過(guò)去一年中工作上的得與失，以作為來(lái)年做得更好或改進(jìn)的依據(jù)；為部屬提供一個(gè)良好溝通的機(jī)會(huì)，藉以了解部屬工作的實(shí)際情形或困難，并確定公司可以給予部屬的協(xié)助；共同研商部屬未來(lái)發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo)，確定公司、主管、員工個(gè)人對(duì)這些計(jì)劃如何去進(jìn)行，及提供必要的建議與協(xié)助。   

雙贏的績(jī)效面談，我們從實(shí)務(wù)的經(jīng)驗(yàn)中也常常發(fā)現(xiàn)，一些主管或下屬常常為績(jī)效面談是一種辯論的過(guò)程，其目的在于反駁對(duì)方的批評(píng)，因此，面談的結(jié)果不是你輸就是我贏。

在績(jī)效評(píng)估面談的時(shí)候有一些問(wèn)題是需要注意的。首先是對(duì)事不對(duì)人。普遍員工對(duì)績(jī)效評(píng)估很有抗拒感，原因在于大多數(shù)員工把它看成是一個(gè)“批評(píng)”機(jī)制，認(rèn)為如果與上司關(guān)系不好，績(jī)效評(píng)估會(huì)成為上司修理自己的手段。所以，在績(jī)效面談過(guò)程中，切記對(duì)事不對(duì)人，就事論事。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，績(jī)效面談是一個(gè)了解下屬的機(jī)會(huì)，對(duì)于提高員工的工作積極性和提升整體的工作效率會(huì)有很大的幫助。其次是對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷。比如說(shuō)，你在跟員工進(jìn)行面談的時(shí)候，不要上去就說(shuō)員工去年的表現(xiàn)不好，這樣容易引起員工的反感，你要說(shuō)下員工去年的成績(jī)，對(duì)公司的貢獻(xiàn)有多少，然后再說(shuō)說(shuō)其他員工的成績(jī)，暗示這位員工他做的還不夠，與其他員工之間還存在差距。再次，正面評(píng)價(jià)要真誠(chéng)、具體、有建設(shè)性。在進(jìn)行正面評(píng)價(jià)時(shí)，一定要真誠(chéng)、具體，要對(duì)員工所做的某件事有針對(duì)性的具體給出表?yè)P(yáng)，而不是籠統(tǒng)地說(shuō)員工表現(xiàn)很好就完事。還可以對(duì)員工提出一些建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn)，讓員工在以后的工作過(guò)程中不斷強(qiáng)化正面表現(xiàn)。最后，在總結(jié)時(shí)以鼓勵(lì)的話語(yǔ)結(jié)束面談。

績(jī)效面談是一個(gè)事后告知的過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程希望能與被面談人共同找到更加完善的、可能提升并量化的指標(biāo)，這中間充滿了很多的未知，什么情況都有可能發(fā)生，簡(jiǎn)單說(shuō)說(shuō)我的看法：

一、績(jī)效面談的前提

1、公平公正的績(jī)效評(píng)估過(guò)程：這個(gè)很重要，績(jī)效評(píng)估必須要盡可能的公平公正，讓績(jī)效的最終結(jié)果能體現(xiàn)員工工作的最終結(jié)果，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，不能有人情參雜，不然人力部門會(huì)死的很難堪；評(píng)估的過(guò)程如能及時(shí)告知大家是最好的，這樣可以打消大部分人的不安心理，避免不必要的猜忌；要知道，一旦有猜忌好多東西都是會(huì)變味的；

2、公開(kāi)的評(píng)估方法：評(píng)估的各種工具、表格、方法必須要公開(kāi)，只要這樣才能讓大家給自己一個(gè)自我檢討與自我核算的過(guò)程，讓大家自己去體會(huì)可能因?yàn)樽约旱钠綍r(shí)不努力或者是不配合帶來(lái)的評(píng)估結(jié)果的不利局面。讓人能通過(guò)固定的東西認(rèn)識(shí)到自己的不足是績(jī)效評(píng)估最重要的目的。

二、談什么

當(dāng)然，肯定是針對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行談，但是這個(gè)談必須要做一定的準(zhǔn)備工作，數(shù)據(jù)、指標(biāo)、過(guò)程、結(jié)果、好的、不好的，必須全部由準(zhǔn)備，不然，人家問(wèn)你問(wèn)題你就傻眼了，回答不上來(lái)就麻煩，回答的答非所問(wèn)就更是要命，回答的牛頭不對(duì)馬嘴就是搬磚砸腳了，這樣話就劃不來(lái)了

三、怎么談

1、績(jī)效面談不是必須要在多么正式、嚴(yán)肅的環(huán)境下進(jìn)行的，要知道，人都是有戒備心理的，你把準(zhǔn)備好的東西、別人可能都不清楚的東西去和人家談，人家能不刺兒你嘛。打消別人的戒備心理，很重要，可能換個(gè)環(huán)境就可以解決了；

2、績(jī)效面談的開(kāi)場(chǎng)雖然覺(jué)得不必要，但還是需要的，首先的肯定是必須的，不能上來(lái)就是一堆一堆的問(wèn)題，這樣會(huì)搞的大家都難受。適當(dāng)?shù)暮?，切入主題，針對(duì)主題盡可能的為別人想著點(diǎn)，如有可能的話盡量準(zhǔn)備好投影、電腦、計(jì)算器之類的常規(guī)用具，為即將的整個(gè)過(guò)程帶來(lái)好的開(kāi)展；

3、績(jī)效面談就是一場(chǎng)問(wèn)題直白的博弈，就是事后的告知，所以要盡可能的多聽(tīng)，避免多說(shuō)，每個(gè)人都覺(jué)得自己是完美的，在工作面前是努力的，所以要盡可能的傾聽(tīng)別人的問(wèn)題，給予一定的支持，環(huán)節(jié)現(xiàn)場(chǎng)的沉悶氣氛；

4、面談過(guò)程適當(dāng)?shù)男菹⑹呛鼙匾模灰е唤鉀Q問(wèn)題不罷休的心態(tài)去談，與人方便自己方便的道理大家都是懂得的。

四、談的結(jié)果如何

1、長(zhǎng)處：好的給予肯定，這是肯定要做的，不然大家不都是零分了嗎？

2、不足：明確具體的不足很重要，這樣才能給人家一個(gè)提升、改進(jìn)的方向，也是下次績(jī)效評(píng)估的重要參考值；

3、改進(jìn)措施：好的繼續(xù)堅(jiān)持，不足的及時(shí)改進(jìn)，拿出具有時(shí)間截點(diǎn)和可操作的改進(jìn)措施；

4、過(guò)程監(jiān)督：改變是痛苦的，必須要人時(shí)常的提醒下，績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程尤其是這樣，必要明確具體的監(jiān)督人，改進(jìn)措施要達(dá)成的目標(biāo)、明確監(jiān)督人；

績(jī)效評(píng)估后的面談，是績(jī)效評(píng)估最終能否落地的關(guān)鍵過(guò)程，必須予以足夠的重視，只有這樣、才能變績(jī)效面談的不利為有利，讓大家從心里上真正的接受績(jī)效評(píng)估的最終結(jié)果。

從面談技巧上講，我可以提供兩個(gè)技巧以供參考（這些技巧并非原創(chuàng)）。

一是面談的“漢堡包”技巧。無(wú)非就是讓批評(píng)的不利話語(yǔ)夾在贊賞的兩片面包之中，讓員工能夠順利的咽下去。操作過(guò)程中，一般都是先贊賞績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀的地方，再指出需要改進(jìn)的內(nèi)容，最后以更加樂(lè)觀和積極的姿態(tài)結(jié)束對(duì)話。這種技巧能降低員工的心理防御機(jī)制，防止上下級(jí)之間產(chǎn)生嚴(yán)重的沖突，并能較好的接受自身存在的問(wèn)題和不足。當(dāng)然，這種技巧也有問(wèn)題，會(huì)使員工更加關(guān)注贊賞的部分而忽視自身存在的不足，或因?yàn)樯霞?jí)的過(guò)多表?yè)P(yáng)導(dǎo)致對(duì)整體情況的模糊感覺(jué)。

二是面談的“BEST”技巧。即在談話時(shí)，遵循“描述行為、表達(dá)后果、征求意見(jiàn)、著眼未來(lái)”四個(gè)部分展開(kāi)。舉個(gè)例子：小王，你看這次給客戶的文本資料中，你在幾處重要的地方出現(xiàn)了多個(gè)錯(cuò)別字的情況。這個(gè)文本是向客戶展現(xiàn)公司形象和實(shí)力的重要材料，直接關(guān)系到后期我們雙方之間的合作關(guān)系。此時(shí)，出現(xiàn)的錯(cuò)別字很容易使客戶對(duì)我們產(chǎn)生一種不專業(yè)的不良影響，從而對(duì)合作產(chǎn)生一絲懷疑。（此時(shí)上級(jí)及時(shí)剎車，征求意見(jiàn)），你看，這個(gè)問(wèn)題應(yīng)該如何避免？（虛心聽(tīng)取員工講述，不要隨意打斷）……（最后），看來(lái)你對(duì)這個(gè)問(wèn)題也做了思考，我很同意你提出的幾點(diǎn)改進(jìn)建議，也相信你在今后的工作中不會(huì)再犯同樣的錯(cuò)誤，如果你在工作上有什么問(wèn)題或疑惑，歡迎你來(lái)隨時(shí)找我，我們可以共同討論，爭(zhēng)取將工作做的越來(lái)越好！

從面談的注意事項(xiàng)上，前面幾位都給了很好的意見(jiàn)，我也非常贊同。我在補(bǔ)充一點(diǎn)，即績(jī)效面談不僅是上下級(jí)就績(jī)效的一次反饋與輔導(dǎo)，更是雙方交流思想，達(dá)成共識(shí)很好的機(jī)會(huì)。因此，在這個(gè)過(guò)程中，作為上級(jí)，要充分理解下級(jí)的感受和意見(jiàn)，要給予下級(jí)發(fā)表自身看法（也許是牢騷）的權(quán)力和時(shí)間，需要換位思考，不能以權(quán)壓人，目的都是為了推動(dòng)工作，展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力。一定要用自身的耐心、細(xì)心和關(guān)心換取員工的真心，謝謝！