題主可以看下這篇關(guān)于績效考核和面談方法的文章：

所謂績效面談，是指部門主管與下屬之間共同針對績效評估結(jié)果所做的檢視與討論。一般而言，績效面談所檢視與討論的重點包括：回饋與肯定，主管就員工過去一年的工作績效，給予正式的回饋與正面的肯定，一般都是將員工的工作職責(zé)與實際的工作表現(xiàn)加以比較，評估該員工的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求。另外，一些公司除了工作職責(zé)之外，會另以目標(biāo)管理的原則，在年初制定一年的績效目標(biāo)，以作為年度績效評估時的標(biāo)準(zhǔn)，因此在績效面談時，主管就可以憑借評估員工達(dá)成目標(biāo)的程度給予回饋或肯定。     

改進(jìn)與發(fā)展，所謂的改進(jìn)與發(fā)展，系主管能與部屬就未達(dá)到績效目標(biāo)的部分，或員工技能不足的部份，擬訂下一年度改進(jìn)的方向與計劃，對部屬表現(xiàn)優(yōu)異或較專長的部份，由主管與部屬共同討論未來的發(fā)展，并規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作以配合部屬的發(fā)展。     

溝通與激勵，所謂的溝通與激勵，是指主管與部屬就績效的結(jié)果與工作的表現(xiàn)做變相的溝通。特別是當(dāng)主管與部屬對考績結(jié)果意見不同時，主管更要聽取員工的意見，并適時地提出具體的評分依據(jù)或紀(jì)錄，讓部屬明白績效評估的客觀性。此外，在績效面談中，主管除了要與員工進(jìn)行溝通外，更要將“激勵”的目的，列入績效面談的主要考量。因此，主管在績效面談時，應(yīng)適時地運用本身的獎賞、強制或參照權(quán)力，針對部屬的績效表現(xiàn)，給予適當(dāng)獎賞或懲罰。     

公平與客觀，由于績效面談是主管與部屬公開且面對面的溝通，因此，主管在績效評估的評比過程中，應(yīng)該特別審慎與小心。因為，明確、公平且客觀的績效評估，才能讓部屬重視評核的結(jié)果，進(jìn)而重視績效面談。  

績效面談的目的，為了達(dá)到永續(xù)經(jīng)營的終極目標(biāo)，一般企業(yè)對于員工績效評核相當(dāng)重視。因此，大部分的企業(yè)均有績效評估、績效管理等制度。除此之外，這些企業(yè)也都希望在績效評估后，能通過績效面談，將員工的績效表現(xiàn)回饋給員工，使員工了解部屬在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進(jìn)的依據(jù)；為部屬提供一個良好溝通的機會，藉以了解部屬工作的實際情形或困難，并確定公司可以給予部屬的協(xié)助；共同研商部屬未來發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo)，確定公司、主管、員工個人對這些計劃如何去進(jìn)行，及提供必要的建議與協(xié)助。   

雙贏的績效面談，我們從實務(wù)的經(jīng)驗中也常常發(fā)現(xiàn)，一些主管或下屬常常為績效面談是一種辯論的過程，其目的在于反駁對方的批評，因此，面談的結(jié)果不是你輸就是我贏。

在績效評估面談的時候有一些問題是需要注意的。首先是對事不對人。普遍員工對績效評估很有抗拒感，原因在于大多數(shù)員工把它看成是一個“批評”機制，認(rèn)為如果與上司關(guān)系不好，績效評估會成為上司修理自己的手段。所以，在績效面談過程中，切記對事不對人，就事論事。對管理者來說，績效面談是一個了解下屬的機會，對于提高員工的工作積極性和提升整體的工作效率會有很大的幫助。其次是對績效結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷。比如說，你在跟員工進(jìn)行面談的時候，不要上去就說員工去年的表現(xiàn)不好，這樣容易引起員工的反感，你要說下員工去年的成績，對公司的貢獻(xiàn)有多少，然后再說說其他員工的成績，暗示這位員工他做的還不夠，與其他員工之間還存在差距。再次，正面評價要真誠、具體、有建設(shè)性。在進(jìn)行正面評價時，一定要真誠、具體，要對員工所做的某件事有針對性的具體給出表揚，而不是籠統(tǒng)地說員工表現(xiàn)很好就完事。還可以對員工提出一些建設(shè)性的改進(jìn)意見，讓員工在以后的工作過程中不斷強化正面表現(xiàn)。最后，在總結(jié)時以鼓勵的話語結(jié)束面談。

績效面談是一個事后告知的過程，通過這個過程希望能與被面談人共同找到更加完善的、可能提升并量化的指標(biāo)，這中間充滿了很多的未知，什么情況都有可能發(fā)生，簡單說說我的看法：

一、績效面談的前提

1、公平公正的績效評估過程：這個很重要，績效評估必須要盡可能的公平公正，讓績效的最終結(jié)果能體現(xiàn)員工工作的最終結(jié)果，在這個過程當(dāng)中，不能有人情參雜，不然人力部門會死的很難堪；評估的過程如能及時告知大家是最好的，這樣可以打消大部分人的不安心理，避免不必要的猜忌；要知道，一旦有猜忌好多東西都是會變味的；

2、公開的評估方法：評估的各種工具、表格、方法必須要公開，只要這樣才能讓大家給自己一個自我檢討與自我核算的過程，讓大家自己去體會可能因為自己的平時不努力或者是不配合帶來的評估結(jié)果的不利局面。讓人能通過固定的東西認(rèn)識到自己的不足是績效評估最重要的目的。

二、談什么

當(dāng)然，肯定是針對績效評估的結(jié)果進(jìn)行談，但是這個談必須要做一定的準(zhǔn)備工作，數(shù)據(jù)、指標(biāo)、過程、結(jié)果、好的、不好的，必須全部由準(zhǔn)備，不然，人家問你問題你就傻眼了，回答不上來就麻煩，回答的答非所問就更是要命，回答的牛頭不對馬嘴就是搬磚砸腳了，這樣話就劃不來了

三、怎么談

1、績效面談不是必須要在多么正式、嚴(yán)肅的環(huán)境下進(jìn)行的，要知道，人都是有戒備心理的，你把準(zhǔn)備好的東西、別人可能都不清楚的東西去和人家談，人家能不刺兒你嘛。打消別人的戒備心理，很重要，可能換個環(huán)境就可以解決了；

2、績效面談的開場雖然覺得不必要，但還是需要的，首先的肯定是必須的，不能上來就是一堆一堆的問題，這樣會搞的大家都難受。適當(dāng)?shù)暮眩腥胫黝}，針對主題盡可能的為別人想著點，如有可能的話盡量準(zhǔn)備好投影、電腦、計算器之類的常規(guī)用具，為即將的整個過程帶來好的開展；

3、績效面談就是一場問題直白的博弈，就是事后的告知，所以要盡可能的多聽，避免多說，每個人都覺得自己是完美的，在工作面前是努力的，所以要盡可能的傾聽別人的問題，給予一定的支持，環(huán)節(jié)現(xiàn)場的沉悶氣氛；

4、面談過程適當(dāng)?shù)男菹⑹呛鼙匾?，不要抱著不解決問題不罷休的心態(tài)去談，與人方便自己方便的道理大家都是懂得的。

四、談的結(jié)果如何

1、長處：好的給予肯定，這是肯定要做的，不然大家不都是零分了嗎？

2、不足：明確具體的不足很重要，這樣才能給人家一個提升、改進(jìn)的方向，也是下次績效評估的重要參考值；

3、改進(jìn)措施：好的繼續(xù)堅持，不足的及時改進(jìn)，拿出具有時間截點和可操作的改進(jìn)措施；

4、過程監(jiān)督：改變是痛苦的，必須要人時常的提醒下，績效改進(jìn)的過程尤其是這樣，必要明確具體的監(jiān)督人，改進(jìn)措施要達(dá)成的目標(biāo)、明確監(jiān)督人；

績效評估后的面談，是績效評估最終能否落地的關(guān)鍵過程，必須予以足夠的重視，只有這樣、才能變績效面談的不利為有利，讓大家從心里上真正的接受績效評估的最終結(jié)果。

從面談技巧上講，我可以提供兩個技巧以供參考（這些技巧并非原創(chuàng)）。

一是面談的“漢堡包”技巧。無非就是讓批評的不利話語夾在贊賞的兩片面包之中，讓員工能夠順利的咽下去。操作過程中，一般都是先贊賞績效表現(xiàn)優(yōu)秀的地方，再指出需要改進(jìn)的內(nèi)容，最后以更加樂觀和積極的姿態(tài)結(jié)束對話。這種技巧能降低員工的心理防御機制，防止上下級之間產(chǎn)生嚴(yán)重的沖突，并能較好的接受自身存在的問題和不足。當(dāng)然，這種技巧也有問題，會使員工更加關(guān)注贊賞的部分而忽視自身存在的不足，或因為上級的過多表揚導(dǎo)致對整體情況的模糊感覺。

二是面談的“BEST”技巧。即在談話時，遵循“描述行為、表達(dá)后果、征求意見、著眼未來”四個部分展開。舉個例子：小王，你看這次給客戶的文本資料中，你在幾處重要的地方出現(xiàn)了多個錯別字的情況。這個文本是向客戶展現(xiàn)公司形象和實力的重要材料，直接關(guān)系到后期我們雙方之間的合作關(guān)系。此時，出現(xiàn)的錯別字很容易使客戶對我們產(chǎn)生一種不專業(yè)的不良影響，從而對合作產(chǎn)生一絲懷疑。（此時上級及時剎車，征求意見），你看，這個問題應(yīng)該如何避免？（虛心聽取員工講述，不要隨意打斷）……（最后），看來你對這個問題也做了思考，我很同意你提出的幾點改進(jìn)建議，也相信你在今后的工作中不會再犯同樣的錯誤，如果你在工作上有什么問題或疑惑，歡迎你來隨時找我，我們可以共同討論，爭取將工作做的越來越好！

從面談的注意事項上，前面幾位都給了很好的意見，我也非常贊同。我在補充一點，即績效面談不僅是上下級就績效的一次反饋與輔導(dǎo)，更是雙方交流思想，達(dá)成共識很好的機會。因此，在這個過程中，作為上級，要充分理解下級的感受和意見，要給予下級發(fā)表自身看法（也許是牢騷）的權(quán)力和時間，需要換位思考，不能以權(quán)壓人，目的都是為了推動工作，展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力。一定要用自身的耐心、細(xì)心和關(guān)心換取員工的真心，謝謝！