對HR人員也是要進行培訓的，可以讓他們多了解下公司的業(yè)務，和業(yè)務部門平時多做交流。招聘重要職位可以找部門經(jīng)理，但是招聘基礎職位還是要HR自己多把握，這就需要HR有一定的業(yè)務知識，確?？梢哉衅傅竭m合的基礎職位人才。

這個問題我的看法是：

首先，HR找部門經(jīng)理有沒有問題，完全沒有問題，而且是應該大力提倡的。HR重要的工作內(nèi)容之一，就應該去挖掘部門經(jīng)理的需求和難題，并提供合理和高效的解決方案。同時，通過持續(xù)的溝通，達成雙方合作伙伴的關系，為提高人力資源管理的水平而共同努力。因此，我也一直建議，HR不能老是坐在辦公室里，要時不時的去業(yè)務部門，和部門經(jīng)理進行溝通和交流，與普通員工去溝通和交流。一面發(fā)現(xiàn)問題，一面灌輸理念，這樣才能形成良性循環(huán)。當然，為啥說HR必須懂業(yè)務，因為這樣人家才愿意和你溝通，你才能融入業(yè)務，你才能發(fā)現(xiàn)問題并提出雙方接受的解決方案。

其次，HR一招聘就去找部門經(jīng)理有沒有問題？非常有問題，這說明，HR不招聘的時候是不去找部門經(jīng)理的，只有招聘的時候才會去問招聘標準和要求等。這里要說的是，其實這時你從部門經(jīng)理那里獲取的標準啥的都是非常異變的，因為部門經(jīng)理自身也沒想清楚。而出現(xiàn)這種情況的原因，就是HR事前的工作做的不理想，工作方式比較機械，從部門經(jīng)理的角度講，就是官僚氣息很嚴重，這是絕對需要杜絕的現(xiàn)象。

最后，HR如何自證自己的價值，這個難題需要從HR本身去理解和解決。目前，我們HR的很多工作都是“滯后性”的，就如題目所表達的一樣，當HR需要招聘的時候，才想著去找部門經(jīng)理。我個人意見是，HR工作必須從“滯后性”向“前瞻性”轉(zhuǎn)變。比如，在招聘上，你要能預測部門未來的用人需求，并在此需求出現(xiàn)之前，與部門就用人文化、用人標準、用人的途徑及相關風險等達成共識，同時HR要積極做好人才的儲備，擴大公司的人才池，同時傳達一些科學標準的評估工具，這樣才能及時的解決業(yè)務部門的各類工作難題。不過，這個很難，需要HR們共同努力！