外部聘用可以直接尋找這個(gè)領(lǐng)域很有經(jīng)驗(yàn)的人，給企業(yè)帶來新鮮血液，因?yàn)椴粫?huì)受到公司之前固有氛圍和思考慣性的影響，往往會(huì)有新的工作技巧誕生。缺點(diǎn)是融合性風(fēng)險(xiǎn)大，無論是企業(yè)文化還是工作理念，方法，一旦無法短期內(nèi)融合很可能提高成本。以及造成公司內(nèi)人員穩(wěn)定性的波動(dòng)，降低員工工作積極性。相反，內(nèi)部選拔有助于提高員工工作積極性，但可能需要公司有成熟的培訓(xùn)機(jī)制，同時(shí)避免出現(xiàn)彼得效應(yīng)，即每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績(jī)表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級(jí)職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。

內(nèi)部選拔就是從組織內(nèi)部選拔合適的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位。其優(yōu)勢(shì)在于：

1、從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對(duì)等的，不存在"逆向選擇"問題、甚至是"道德風(fēng)險(xiǎn)"問題。因?yàn)閱T工的歷史資料是有案可查的，管理者也對(duì)內(nèi)部員工的工作態(tài)度、溝通能力、工作能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和把握;

 2、從企業(yè)文化角度來分析，員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)基礎(chǔ)上形成的共有價(jià)值觀、信任觀和創(chuàng)造力，體現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責(zé)任及整體關(guān)系。企業(yè)不僅僅是他們的"事業(yè)共同體"，而更為重要的是是他們的"命運(yùn)共同體"。員工在組織中工做過較長(zhǎng)一段時(shí)間，已融入到企業(yè)文化中去，認(rèn)同組織的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，因而對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高;

3、從組織的運(yùn)行效率來看，現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，方針容易貫徹執(zhí)行，易于發(fā)揮組織效能。

    盡管內(nèi)部選拔有上面許多優(yōu)勢(shì)，但其本身也存在著明顯的不足：

 1、內(nèi)部選拔需要競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競(jìng)爭(zhēng)失敗的組織員工勢(shì)必心灰意冷，士氣低落，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié);

 2、同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會(huì)產(chǎn)生"近親繁殖"、"團(tuán)體思維"、"長(zhǎng)官意志"現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新，有可能會(huì)給組織帶來災(zāi)難性的后果;

 3、內(nèi)部選拔有可能是按年功序列或人際關(guān)系或領(lǐng)導(dǎo)喜好而非業(yè)績(jī)能力，形成不正之風(fēng)，誘發(fā)員工養(yǎng)成"不求有功，但求無過"的心理，給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒。

    外部招聘具有如下優(yōu)勢(shì)：

1、新員工會(huì)帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法。通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才、營(yíng)銷專家和管理專家，這種"技術(shù)知識(shí)"、"客戶群體"和"管理技能"并不是可以從書本上直接學(xué)得到的，它是一種"沉沒知識(shí)"，須得言傳身教才能獲得，這種與人同在的特有"人力資本"有時(shí)對(duì)企業(yè)來說是一筆巨大的財(cái)富;

 2、外聘人才可以在無形中給組織原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生"鯰魚效應(yīng)"，標(biāo)桿學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步，"引進(jìn)一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼";

3、外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，這樣可以節(jié)省大量?jī)?nèi)部培養(yǎng)和培訓(xùn)的費(fèi)用;

4、外部招募也是一種很有效的交流方式，企業(yè)可以借此在潛在的員工、客戶和其他外界人士中樹立積極進(jìn)取、銳意改革的良好企業(yè)形象。

     除了上面的優(yōu)勢(shì)之外，外部招聘不可避免地存在如下不足：

1、篩選難度大，所費(fèi)成本高。由于信息不對(duì)稱，人力資本擁有者掌握的個(gè)人資質(zhì)信息明顯要優(yōu)于企業(yè)對(duì)該人所掌握的個(gè)人信息，這就會(huì)加大應(yīng)聘者對(duì)有利于自己一面的能力夸大、弱化不利自己一面的風(fēng)險(xiǎn)，既出現(xiàn)"逆向選擇"的風(fēng)險(xiǎn)。組織要想獲得比較完善的資料，要付出很大的信息收集成本。這對(duì)企業(yè)而言，是得不償失的; 

2、從外部招募來的組織員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了解自己的崗位職責(zé)、工作流程;

3、外部招聘容易挫傷有上進(jìn)心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心;

4、"外部人員"有可能出現(xiàn)"水土不符"的現(xiàn)象，其個(gè)人特質(zhì)很難融入企業(yè)文化潮流之中，導(dǎo)致人際關(guān)系復(fù)雜，工作不順，影響積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮。