解決這個問題的前提需要審核績效考核的合理性、指標來源的公平性。所有的企業(yè)在推行績效考核時，比較合理的數據一般是由第三方部門提供為主，要想更好完成，就必須得固定化、系統(tǒng)化，清晰合理。比較好的方法是進行細分，分得越細，數據也就越精確。

設計績效方案的時候要考慮到數據收集的問題，如果獲取難度太大，說明績效體系本身存在問題。數據收集最好做到自動化，并且明確數據提供責任人，明確其權利義務，同時也要做好監(jiān)督工作，防止其區(qū)別對待。

績效管理，做人力的都覺得是高大上的玩意，其實就是一個體力活，沒有什么神秘的，關于績效管理原始數據的管理，談談我的看法：

一、績效管理的目的

比較冠冕堂皇的理由，也是最常見的，那就是激勵士氣，提升業(yè)績；加強管理，提升效率；估計除了這些其他的也不多了，但是我想說的是績效最終的目的是什么？不說扯淡的虛玩意，來實實在在的，那就是：約束員工的手段、工資拆分（也就是績效工資或獎金）后發(fā)放的依據、規(guī)避勞動風險的工具、甚至成了變相惡意克扣餉錢的玩意，這些我想是績效的最終落腳點，可能也是大部分企業(yè)實施績效管理的最根本目的。不知道題主所在的公司實施績效管理的根本目的是什么？

二、績效管理靠什么

之所以說績效管理是體力活，就是因為績效管理需要大量的數據來做支撐，而收集這些數據那不就是體力活嗎？因為只有這樣才能讓績效最終看起來像個樣子，最起碼說起來是科學的，是有據可查的。但是有一點我們往往會忘記，我們要那么多的原始數據做什么？他們能帶來什么信息？從這些信息當中我們想得到什么？這些才是我們收集數據的根本。數據并不能解決所有的問題，僅僅依靠數據，就能把績效管理做的還算可以，那真的是很難的。績效管理最終的實現，靠的是人力資源的付出，其他部門的配合，只有這樣才能真正的完成績效管理。

三、績效管理需要的原始數據怎么來，也是題主的問題了

1、不要忘記了，你在做什么，談什么，績效管理，為什么不在收集數據的就使用呢？僅僅靠一個崗位，幾個人甚至一個人，累趴下估計也收集不到多少有用的數據吧；主動配合的，分數適當的照顧；不主動的，那就按章辦事；

2、對于一些無關緊要的數據，你收集來了，也沒有用，最起碼是用處不大，那就果斷的放棄收集吧，不要忘記了，數據也有關鍵與否的；

3、很難收集但是又必須要的，那就自己辛苦下吧，建模版、立規(guī)矩，這不就是做人力的拿手活嘛，那就通過規(guī)矩來做；

4、對于實在是不配合的，最好的辦法就是找老板要一些績效分，來做約束，或者通過自己的實力來征服他們，不然你自己的工作怎么開展？

四、回頭看看題主的問題

如果確實是有些數據收集起來本身就難，其他部門也不配合的，是不是要回過頭檢討一下績效本身的問題，是不是過于面面俱到、管控過細了？績效是要抓大放小的，不是多面手，看好一個或者是幾個關鍵的東西就好了。

績效管理，本身并不是什么難事，也沒有那么神秘，只是被我們自己搞的神秘兮兮的，看開了也就那么回事，至于數據收集就更是了，一句話，不必強求。

績效的數據最好是由系統(tǒng)生成，HR監(jiān)管，績效對象自己確認。