可以有面試流程，但不必要非得每個問題都問，也不用是面試官和應(yīng)聘者一問一答的形式，可以先和應(yīng)聘者聊下職位相關(guān)的內(nèi)容，大概1-3分鐘左右，然后把時間交給應(yīng)聘者，讓他來講自己和所應(yīng)聘的職位的內(nèi)容，比如過往的經(jīng)歷，自己的關(guān)注點(diǎn)和理解等等，大概也是3分鐘左右。接著可以針對剛才的陳述來提問，面試官可以在關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方提出自己的疑問。最后就是看應(yīng)聘者如何應(yīng)對上述的提問。這樣一個環(huán)節(jié)可以避免造成一問一答的機(jī)械化。

招聘是一個充滿了挑戰(zhàn)，同時又趣味性很強(qiáng)的工作，讓題主整成機(jī)械的流程，我也是醉了，順著題主對于問題的描述，說說我的一些看法，有些可能過于偏激，會戳到題主的肺管子，這里先說聲抱歉，還請題主見諒：

一、招聘的目的

這個問題好像我上次提到過，招聘就是要通過各種辦理找到合適的人來解決公司現(xiàn)存的一些問題，但是通過題主的整個描述來看，視乎是沒有看到招聘的這個功能，僅僅通過嚴(yán)格的篩選流程、還有你準(zhǔn)備的相應(yīng)問題（估計(jì)是筆試題和一些具有選擇性的面試提綱吧），這些如果能找到優(yōu)秀的人那不是見鬼了嗎？你以為候選人都是機(jī)器嗎？不要忘了，人都是會根據(jù)現(xiàn)場的一些問題作出一些臨時性的應(yīng)變措施的，你的那些問題估計(jì)只能是答非所問了吧。

二、HR的職業(yè)化（這個問題比較尖銳，多說下，揭揭HR的老底）

都是做人力的是敗類，雖然我自己也是做人力的，但是我卻非常認(rèn)同這個說法。人力崗位是一個說起來高大上的職位，但是在實(shí)際的企業(yè)當(dāng)中卻是干著矮戳窮的工作，真正在企業(yè)內(nèi)部對人力資源工作有很正確理解并讓人力發(fā)揮很大作用的企業(yè)恐怕是少之又少啊，這就會帶來一個問題，人力資源從業(yè)人員整體的亂七八糟，這也可能是大家都覺得是是個人都可以做人力的根本原因所在吧，這也是給人力崗位帶來惡俗的最根本原因。我不知道題主怎么看待這個問題，但是我要說的是，人力資源崗位專業(yè)的人不少，但是真正職業(yè)的人多，具有較好職業(yè)道德的從業(yè)人員就更少，也就造成了人力敗類多。

回到題主的問題，從題主的描述看，題主可能已經(jīng)被我戳到了，你可能已經(jīng)是敗類的行列了，你已經(jīng)忘記了什么是人性，什么是對于候選人的尊重，什么是角色互換，你知道的就是玩死候選人，這樣的話你勢必會碰到候選人不買賬，用人部門不買賬，搬磚砸腳的事情，估計(jì)你現(xiàn)在的工作也是到處不落好，招聘進(jìn)展不大的境地。一句話，請尊重你的候選人，把他們當(dāng)人看，雖然這句話很簡單，但是最起來很難。

三、招聘成本

不清楚題主說的【撇開既定的面試程序，勢必會增加招聘的成本和難度】的意思，是玩不了候選人了嗎？還是滿足不了用人部門的要求了？還是滿足不了自己的高傲心理了？還是其他？如果沒有面試流程，就增加了成本，試問，有了這些題主所謂的好流程，就一定降低了成本了嗎？好像不是，最起碼從題主的描述來看，是這樣的。有些流程是需要的，有些流程就是用來扯淡的，有些流程就是用來推卸責(zé)任的，看開了就好了，不要過度的相信流程，如果流程能解決所有的問題的話，那每家公司都天天做流程就好了，流程可以用來參考，可以是工具，但是我們被工具捆住了。

四、解決機(jī)械化的問題

很簡單，一是把候選人當(dāng)人看吧，二是適當(dāng)?shù)淖鹬叵潞蜻x人吧，三就是不要在面試過程中搞些虛頭巴腦的東西，四就是不要自以為人力資源很高明，要放下身段，懂得交流的重要性，五是不要過于迷戀那些害人的流程，六是仍了那些既定的面試提綱吧，害了一批人了就不要在繼續(xù)禍害人了，七是與用人部分充分聊聊吧，說不定你的招聘難題會有想不到的效果，八是適當(dāng)?shù)淖⒁馓嵘抡麄€人力資源職業(yè)的口碑吧，最起碼從自己做起，九是偶爾自己也出去嘗試下被人面試虐待的感覺吧，估計(jì)該罵娘了。

就這么多吧，問題很大，也說了很多，可能有些地方說了一些不該說的話，還請題主見諒。