不計過往成本來看，最簡單快速也是最節(jié)約成本的方法就是從公司或者部門內部選拔一名員工來擔任。但選擇內部提拔的前提是公司必須有員工符合空白職位的能力要求，而且公司必須有一套完整的培訓體系。培訓體系保證了對公司內具有潛力的員工的發(fā)覺和培養(yǎng)，如果公司沒有這樣的體系，內升要從最根本的開始，成本就會遠大于外聘。

另外，從風險的角度考慮，外聘沒有內升好，這不是絕對的，但外聘存在一個適應過程是一定的，聘用者需要熟悉新公司，以及適應新的公司文化，如果適應不了，或者勝任不了，不僅浪費了時間，還形成了機會成本。

所以，如果題主的公司沒有一套完整的人才培訓機制，而又要急著填補空位，那么可以選擇外聘。如果要降低風險，避免影響員工士氣，那么就選擇內升，同時加強對員工的培訓。

老生常談的問題，也是企業(yè)當中經(jīng)常碰到的問題，更是做人力崗位時常想有所突破的問題，說說我的看法：

一、招聘要干什么，解決什么問題

招聘就是要找人，具體到怎么找、找什么樣的人、通過什么樣的方式找，這些咱就不扯這些了，關鍵問題是這個要找的人找來后想通過他解決什么樣的問題，這是招聘的根本，其他都是胡扯，弄清了這個問題，才能更好的開展招聘工作。

二、人力崗位到底在招聘過程中是什么角色

具體到招聘的過程，人力崗位往往能起到的作用有限，并且是非常有限，大多部分還是用人部門的的最高負責人決定的，人力頂多就是起到輔助的作用，充其量就是起到一個推波助瀾的作用，所以也就是只能充當配角的角色了，順著題主的問題說下，自己想起到什么角色還是要靠自己努力的，建議多想想。

三、招聘的真實來源是什么

做人力的都知道工作分析、組織架構、人員需求之類的東西，但是具體到招聘的真實來源是什么，這個問題還是需要做人力的好好思考的。招聘是在需求的基礎上進行的，但是這個需求是誰給你的，很簡單，那就是用人部門的最高負責人，順著這個思路縷縷就很清楚了，用人部門最高負責人的內心真實需求才是招聘的最實在的來源。所以，建議題主還是好好思考下上級的真實想法，不然搬磚砸腳砸的就是自己的腳。

四、內部晉升與外部招聘的利弊

這個問題不多說了， 具體百度吧，一堆堆的，可以作為參考

五、候選人帶來的影響

不管是內部晉升還是外部招聘，對于內部團隊的影響肯定是有的，這個無需過多考慮，關鍵是你如何通過新人來解決現(xiàn)有的問題，這才是關鍵，能給現(xiàn)有的團隊成員帶來實惠，帶來能切身感受到的收益，這樣才能緩解對于團隊的影響。

上面說了好多，好像都沒有扣著題主的問題，話題撤回來說下：

不管是內部晉升還是外部招聘，都是需要好好與上級深入溝通的，取得上級的支持才是解決問題的根本，不然招聘帶來的不利后果就是自己要去面對的。至于怎么選擇那個方式，建議不要太折磨自己，簡單處理就好了。