這樣的培訓(xùn)觀念必須要轉(zhuǎn)變，把培訓(xùn)工作納入到企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃中，從員工的實(shí)際需要出發(fā)，制定并完善培訓(xùn)制度，高度重視，并給予人、財(cái)、物的支持。培訓(xùn)絕不是人力資源一個(gè)部門的事情，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、崗位性質(zhì)、工作壓力等條件選擇適合的培訓(xùn)方式。并且我們絕不能把培訓(xùn)當(dāng)作一勞永逸、取得立竿見影的效果的事情，而是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程。

很多公司認(rèn)為培訓(xùn)工作僅僅只是人力資源部的工作，絕大多數(shù)的部門主管認(rèn)為培訓(xùn)與自己無關(guān)，或許是因?yàn)樽约菏窍嚓P(guān)業(yè)務(wù)部門，且在部門主管的要頭腦中，也認(rèn)為培訓(xùn)應(yīng)是人力資源部的工作，只要將自己的業(yè)務(wù)做好就行，而培訓(xùn)可有可無。其實(shí)如果有這樣一種思想的部門主管，應(yīng)是用傳統(tǒng)的培訓(xùn)理念來看待現(xiàn)在已經(jīng)變化的培訓(xùn)環(huán)境。如果想要改善這樣的培訓(xùn)認(rèn)知：首先，應(yīng)從上到下統(tǒng)一對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知，尤其是公司一把手、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等更應(yīng)重視，對(duì)培訓(xùn)無論是人力還是物力、財(cái)力上的投入，從成本思維轉(zhuǎn)變?yōu)橥顿Y思維。因?yàn)槿绻浅杀舅季S，一旦沒有效果或產(chǎn)出就會(huì)減少投入，而培訓(xùn)是一項(xiàng)隱性工程，不可能立竿見影、一勞永逸。只有轉(zhuǎn)換為投資思維，才會(huì)在暫時(shí)沒有明顯回報(bào)的前提下，繼續(xù)投入，直到量足夠積累而產(chǎn)生質(zhì)變。所以一把手培訓(xùn)思維的轉(zhuǎn)變是前提條件，否則企業(yè)培訓(xùn)也就是一般，不會(huì)有什么明顯提升。其次，培訓(xùn)作公司整體戰(zhàn)略的重要組成部分，除從上到下的認(rèn)知統(tǒng)一外，也應(yīng)在對(duì)部門主管的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中，加大對(duì)培訓(xùn)的考核評(píng)估比例，只有高層重視了，部門主管才會(huì)重視，否則都是虛幻。且可要求部門除內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制建立外，也可以定期、輪流的在企業(yè)內(nèi)分享、授課，同時(shí)可獲得相應(yīng)的積分、獎(jiǎng)勵(lì)，部門主管的晉升、加薪等都和培訓(xùn)分享積分掛鉤，以促動(dòng)部門主管對(duì)培訓(xùn)的積極性、投入性。第三，對(duì)于培訓(xùn)的主要負(fù)責(zé)部門，除做好入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)外，更重要的要結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段、部門工作狀態(tài)，設(shè)計(jì)新穎的、有效的培訓(xùn)課程，培訓(xùn)形式應(yīng)多樣化，如戶外拓展、理論學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)分享交流、企業(yè)論壇、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)等，講師隊(duì)伍可內(nèi)外結(jié)合，以內(nèi)為主，并且每一次內(nèi)部員工（講師）的分享，都可以獲得相應(yīng)的積分、獎(jiǎng)勵(lì)，且此積分、獎(jiǎng)勵(lì)又和個(gè)人的晉升發(fā)展相關(guān)聯(lián)。進(jìn)而在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出一個(gè)愛學(xué)習(xí)、愛分享；有成長(zhǎng)、有收獲的最優(yōu)培訓(xùn)循環(huán)氛圍。

這個(gè)的確是個(gè)難題。也是困惑很多企業(yè)與培訓(xùn)人員的難題。

我是這樣來理解的：

1. 員工需要提升自己的能力，否則離職的概率非常大！因?yàn)樗床坏揭院蟮某砷L(zhǎng)空間和方向。

2. 制定培訓(xùn)的規(guī)范制度。培訓(xùn)講師的等級(jí)和薪酬，參訓(xùn)人員的獎(jiǎng)懲機(jī)制！這個(gè)非常重要！

3. 投入多少錢，我覺得不是重點(diǎn)。員工自發(fā)的相互學(xué)習(xí)，是成本最低，最好的方法。
   

培訓(xùn)來自于需求，而需求的發(fā)出者是組織。企業(yè)為什么搭建培訓(xùn)體系？培訓(xùn)是否給企業(yè)及員工帶來了實(shí)效？

如果企業(yè)無培訓(xùn)需求，或者部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)無效，那必然這樣的培訓(xùn)得不到支持。

解決方法是根據(jù)實(shí)際應(yīng)用環(huán)境來的。

按你提問來說，員工上崗后業(yè)績(jī)不好，肯定不僅僅跟培訓(xùn)相關(guān)。這里需要了解的情況有

一、招聘時(shí)，對(duì)于應(yīng)聘員工的知識(shí)技能考核，員工是否有勝任能力

二、入職之前，是否有針對(duì)崗位工作的入職培訓(xùn)：如果沒有培訓(xùn)無責(zé)可擔(dān)；如果有，是否就培訓(xùn)目標(biāo)與部門領(lǐng)導(dǎo)人達(dá)成一致，部門領(lǐng)導(dǎo)人是否參與培訓(xùn)考核，在培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)方式，培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)評(píng)估上都需積極邀請(qǐng)部門領(lǐng)導(dǎo)參與。

三、培訓(xùn)，特別是針對(duì)崗位工作的，一般要杜絕由培訓(xùn)部全部承擔(dān)：建議培訓(xùn)部收集培訓(xùn)需求后，與有需求的部門積極溝通，學(xué)習(xí)，由部門指定具有專業(yè)技能的內(nèi)訓(xùn)師（組織內(nèi)人員兼任），培訓(xùn)部協(xié)助內(nèi)訓(xùn)師制作課件和制定培訓(xùn)考核辦法，并交部門領(lǐng)導(dǎo)審核。

培訓(xùn)工作是否能在組織內(nèi)很好的開展，一方面跟培訓(xùn)部經(jīng)理的人際關(guān)系能力，協(xié)調(diào)組織能力有關(guān)；一方面跟組織相配套的績(jī)效制度、晉升考核制度、員工評(píng)估等多緯度的管理辦法相關(guān)。要想改善企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)現(xiàn)狀，絕不是某個(gè)點(diǎn)的問題，但個(gè)人認(rèn)為實(shí)際應(yīng)用性最重要，只有培訓(xùn)能切實(shí)配合好企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，培訓(xùn)才能被認(rèn)同，這樣的培訓(xùn)才能得到組織上下各層級(jí)的支持。

就部門領(lǐng)導(dǎo)層不愿參與到培訓(xùn)中來，這個(gè)另一方面跟企業(yè)的制度有關(guān)，對(duì)于部門領(lǐng)導(dǎo)的考核僅單一以銷售額或其它數(shù)據(jù)作為指標(biāo)，而勿視了團(tuán)隊(duì)管理，價(jià)值觀等方面的考核，沒有責(zé)任，沒有動(dòng)力，這個(gè)確實(shí)需要來自于高層的壓力及制度的配合，如果在缺失的情況下，確實(shí)只有考培訓(xùn)經(jīng)理的人際關(guān)系能力了。

但反過來想，銷售額提高10%，員工主觀能動(dòng)性提高或者其它方面改善明顯，來自于部門領(lǐng)導(dǎo)不支持的矛盾也就自然消化了