如何平衡部門間的績效考核？
胡椒提味
2016年03月14日
我們公司實(shí)行季度考核，每個(gè)季度底進(jìn)行分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)，并按分?jǐn)?shù)所對應(yīng)的等級進(jìn)行績效獎(jiǎng)金核算。 但在統(tǒng)計(jì)過程中發(fā)現(xiàn)，由于部門的考評主體不同、部門性質(zhì)不同導(dǎo)致部門之間的績效分?jǐn)?shù)失衡。像有些部門評分過嚴(yán)，整體分?jǐn)?shù)就偏低；有些部門評分較松，整體分?jǐn)?shù)就偏高。還有像一些與銷售相的關(guān)部門，績效分?jǐn)?shù)會(huì)隨著公司銷售業(yè)績變動(dòng)而上下浮動(dòng)；而有些職能部門，因?yàn)槭且恍┏Ｒ?guī)工作，每個(gè)季度變動(dòng)不大、得分較高。 那么，如何才能有效地平衡部門間的績效分?jǐn)?shù)，從而達(dá)到內(nèi)部的一致性呢？
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績效考評是無法100%量化的，而主觀因素的偏差是無法避免也無法消除的。針對態(tài)度能力的考評單靠量化指標(biāo)也并不科學(xué)，因此，在絕大多數(shù)情況中是，對于這類指標(biāo)都是需要通過上級評分，或者通過360度考評來進(jìn)行的，而主觀的因素?zé)o法避免。而且績效評分結(jié)果只是一個(gè)相對的分?jǐn)?shù)。對于不同部門而言，部門間主管不一樣，員工各自的績效評分實(shí)則是沒有可比性的。員工真正應(yīng)該關(guān)注的是企業(yè)對績效結(jié)果的運(yùn)用，應(yīng)該關(guān)注企業(yè)在依據(jù)績效考評結(jié)果實(shí)施實(shí)際的激勵(lì)過程中，是否實(shí)現(xiàn)了公平，是否達(dá)到了平衡。
不要按照最后的分?jǐn)?shù)來評估，按照部門排名的百分位來處理就可以消除部門間的差異。