這就是傳統(tǒng)的人事管理的特點，將員工視為成本負擔，注重的是投入、使用和控制，把花費在員工身上的成本和費用簡單的等同于費用，并最大程度地加以控制和降低，如減少各種培訓開發(fā)投資。同時以“事”為中心開展工作，只見事不見人；只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。 　

而現(xiàn)代的人力資源管理是視人為資源，將員工看成有價值的，注重開發(fā)和產(chǎn)出。這種管理認為人力資源是企業(yè)最寶貴的財富，同物質資本、貨幣資本一樣共同創(chuàng)造企業(yè)財富。所以現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認同人在組織中的主體地位，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是著眼于人，其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。 　

又是一個大問題啊，啰嗦下我的看法：

一、企業(yè)需要什么樣的人力管理模式？

不同發(fā)展階段的企業(yè)需要不同的人力管理模式，起步和發(fā)展期說人力資源管理有點扯遠了，把人力資源的基礎工作打扎實了才是王道，不然等到企業(yè)真正的進入成長期的時候就晚了，那個時候人力資源管理會成為企業(yè)內(nèi)部扯后腿的，會成為整個公司發(fā)展的絆腳石。從題主的描述看，貴公司應該是在發(fā)展期吧，所以把基礎工作打扎實了才好，至于說什么管理模式，什么叫法我覺得無所謂，關鍵是取決于做人力資源自己給自己的角色定位。

二、看看現(xiàn)如今大部分企業(yè)的人力管理現(xiàn)狀

國內(nèi)的人力資源資源，真正稱得上人力資源管理的又有多少呢，恐怕這個數(shù)字單純的看一些統(tǒng)計、報道之類的都是胡扯，畢竟國內(nèi)的中小型企業(yè)是站大多數(shù)的，人力資源真正是在這些企業(yè)生存的，因為大企業(yè)雖然重視人力資源，但是不要忘記了大企業(yè)畢竟是鳳毛麟角，優(yōu)質的企業(yè)就更是少的可憐了。站在這個角度來看，微型企業(yè)不要人力資源，小型企業(yè)需要人事管理，中型企業(yè)可能是需要一些能從人力管理入手的人力資源管理，這些都是真正的現(xiàn)狀，我們無法扭轉，因為我們也處在這樣的企業(yè)類型當中。

三、企業(yè)內(nèi)部對于人力資源工作的認識

實話實說，大部分的企業(yè)對于人力資源的認識還是有局限性的，并且這個局限還是很片面的，基本是停留在一些人事事務工作，招聘面試、入離職辦理、勞動合同、工資、等等，好一點的可能還會挖苦的說還有什么勞動關系、扣我們工資的績效等等，這就是當下的真實寫照。對于造成這種認識的根源在于，公司最高管理者老板對于人力資源的不清楚不了解+一些具體工作的不支持+部分人力從業(yè)人員的不專業(yè)+不職業(yè)+人力資源理念的不深入+宣傳不足+部分管理人員或者是員工的自以為是+偏見認知，等等。找到問題的根源才能找到可能的解決辦法，對癥才能下藥。

四、人力資源從業(yè)人員的自身職業(yè)度提高

俗話說，打鐵還需自身硬，作為一個人力資源從業(yè)人員，自身的專業(yè)度與職業(yè)度就更顯重要，專業(yè)可以通過學習和及時的總結獲得，這個是可以彌補的，但是職業(yè)度確實一個難題，這個無關與專業(yè)，更無關于一些書籍等，需要的是人力從業(yè)人員自身的內(nèi)心以及對人性的尊重。都說人力是敗類，實話實說，我是投贊成票的，人力從業(yè)當中有太多的敗類敗壞了這個好的行業(yè)，這個好的職業(yè)，所以要想作為一個好的人力從業(yè)者，必須從首先尊重人性、懂得尊重人、尊重員工開始！

啰嗦了很多了，沒有回到題主的問題上來，那就回到問題上來說下：

要想扭轉這種思想，要么適應、要么改變，改變的話建議看看上面的一些無用的話吧。