在我身邊對HR不滿最多的原因是，對HR找來的人的不滿間接轉(zhuǎn)移到了HR身上。其實和題主后一個情況有些類似，個人認為不能全部責怪人力部門，也應(yīng)該加緊各個部門和人力部門之間的配合，人力部門就是負責招聘的，那么需要用人的部門是否也有責任應(yīng)該積極的和人力配合，招到適合自己的人才呢？

這個話題比較大，也是比較普遍的問題，簡單說說我的看法：

一、人力崗位的工作內(nèi)容

除了上面朋友說的一些考勤、社保、工資之類的，具體的事務(wù)上還是很多的，比如日常的勞動關(guān)系問題處理、糾紛解決、員工活動、規(guī)章制度、人文關(guān)懷、與招聘相關(guān)的所有工作等等；就是朋友說的一個社保就夠人力崗位的人忙的了，還不說有時候的醫(yī)療報銷、生育津貼、工傷申報等等，可以說，人力資源的崗位干的就是企業(yè)內(nèi)部與人有關(guān)的所有工作。

二、為什么很多時候人力部門不被理解

人力部門的工作大多屬于默默進行的，比如常見的核算工資，難道就是簡單的把數(shù)據(jù)錄入就可以了嗎，顯然不是，是需要大量的時間、數(shù)據(jù)、經(jīng)歷的，經(jīng)過多次的核對才是可以的，但是這些工作是其他崗位很難看到的，他們只知道明天要發(fā)工資了，他們不管工資是怎么被科學并且規(guī)避了各種勞資隱患后出來的，他們只關(guān)注工資的多少；再比如招聘就更是這樣了，經(jīng)常聽見其他部門說你們找個人有這么難嗎，真想抽他，他不知道我們需要找渠道、發(fā)布招聘信息、每天的刷新信息、每天的看簡歷、篩簡歷、電話邀請等等，他們更不知道我們經(jīng)常被候選人放鴿子。因為人力部門做的很多工作是他們所看不到的，所以很多時候他們會用自己的角度出發(fā)給出傷人的言論，看開點就是了。

三、人力部門有時候也是替罪羊

有時候有些部門的業(yè)績不好，怎么辦？總要有人扛槍吧，如果這時候這個部門的人員編制沒有全部到崗的話，那人力部門就是最好的替罪羊？這個經(jīng)常發(fā)生在一個銷售部門、客服部門、還有生產(chǎn)部門，不信的話，可以多關(guān)注下

四、怎么調(diào)節(jié)部門矛盾，不做替罪羊

1、工作上注重人力部門的工作宣傳，公司內(nèi)部也是要將廣而告之的，讓別人知道你干干什么就向要老板知道你干什么一樣的重要；

2、關(guān)鍵事件上注意與其他部門的緊密溝通，注意多于這些姥爺部門的互動，最起碼的，混個臉熟是必須的，不然你會死的很難堪；

3、最重要的一點，某些重大問題的處理上，體現(xiàn)出自己的專業(yè)與職業(yè)，讓別的部門能夠信服，中國人講服氣人，就是這個道理，可以好好的利用下。

企業(yè)，就是一個矛盾的集合體，解決了一個矛盾緊接著又是一個矛盾，如果沒有矛盾了，老板要那么多人干什么呢，有些矛盾是好的，有些矛盾是純粹扯淡的，有些矛盾是用來緩解矛盾的，不同的矛盾不同的處理。

太常見了，這個原因是綜合來看的，既有人力資源部本身的原因，也有其他部門的原因，咱們分來來看。

人力資源部本身的原因，第一，是專業(yè)度不夠。人力資源六個模塊，咱們就說績效管理、薪酬福利吧。這兩個模塊的本質(zhì)工作，可不是算算考勤，做做工資表，發(fā)個工資這么簡單的。這兩個模塊真正的專業(yè)，要懂得搭建公司整體的薪酬體系，要能夠制定出符合各個部門特性的既能定量又能定性的KPI指標。咱們就說KPI吧，假設(shè)給你兩個部門：一個設(shè)計部門，一個銷售部門，現(xiàn)在讓績效經(jīng)理結(jié)合公司的實際情況、行業(yè)情況、部門情況來制定這兩個部門的KPI指標，又有幾個能制定出來呢？

再說培訓模塊吧，因為我本身就是做這個的，所以感觸更深。培訓模塊對培訓培訓經(jīng)理的要求，可不是簡單的課程開發(fā)和課程講授，以及培訓供應(yīng)商管理、培訓進程管理這些，而是，要懂得搭建內(nèi)部的培訓體系，要能夠搭建內(nèi)部講師團隊，還要懂得管理，要掌握各種培訓方法，更高一個級別的，則是要能夠根據(jù)公司的戰(zhàn)略隨時調(diào)整培訓的方向。這些，又有多少做培訓的人能夠達到這個標準呢？

再一個，人力資源部給自己的定位是錯誤的，雖然人人都知道公司里面人是最大的資源，也是最關(guān)鍵的資源，但到人力資源部的時候，反而在對公司戰(zhàn)略的支持上，沒有起到帶頭作用，反而把自己定位在服務(wù)部門。舉個例子，A公司制定了一個三年的戰(zhàn)略規(guī)劃，這時候，人力資源部應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略，分析當前的企業(yè)人力資源狀況，未來戰(zhàn)略所需要的人力資源，然后做整體的人力戰(zhàn)略規(guī)劃；實際當中呢，很多公司的人力資源部是等其他的部門制定出戰(zhàn)略規(guī)劃之后，比如，等業(yè)務(wù)部門制定出規(guī)劃之后，根據(jù)業(yè)務(wù)部的規(guī)劃，做出人力資源計劃。這種行為就是把自己自降一級的表現(xiàn)。

其他部門的原因，包括高層領(lǐng)導，都對人力資源存在錯誤的認知，這種錯誤的認知，具體的我就不說了，太普遍了。但要改變他們這種印象，就得從人力資源自身做起，做出更好的業(yè)績，拿出更有說服力的行為和結(jié)果，才能真的改變他們的這種看法，而且還要提升自身的專業(yè)能力。