從兩個方向入手吧，一個是公司制度，一個是人情世故。

公司制度以鼓勵為主，建立一套獎勵機(jī)制。最開始可能還需要管理者追在員工后面要求其交流，一旦機(jī)制開始發(fā)揮作用，員工就會自發(fā)自主的交流。也可以運用開會的方式，每日晨會，每周例會等等，會議切忌假大空，從細(xì)微處入手是個比較好的方法。

第二方面的人情世故，就需要管理者和職員們私下的溝通，可能不僅涉及工作，還會涉及到生活等多個方面。旨在提高團(tuán)隊的凝聚力。

首先也分享一下相關(guān)人士對分享文化意義的提煉：1．企業(yè)內(nèi)部知識共享增強(qiáng)企業(yè)獲取知識的有效性。2．企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)知識共享可以防止知識流失。 3．知識共享是進(jìn)行知識資源配置的重要手段。 4．知識共享提高了組織的核心競爭力。 

然后看題主描述的問題涉及到了以下幾點：企業(yè)文化、溝通、以及衍生出來的制度建立和非正式組織。分別從這幾點說下自己的理解吧。

1. 企業(yè)文化：題主提到了分享文化，有文章對企業(yè)分享文化做了解釋：企業(yè)知識共享的本質(zhì)是以打破不同知識擁有者之間的壁壘為基礎(chǔ)，實現(xiàn)知識在一定范圍內(nèi)的自由流動和使用，使組織降低知識獲取成本，并有利于知識的應(yīng)用與創(chuàng)新。 做到這點要求企業(yè)文化首先是開放的，允許員工有自己的想法，并且鼓勵員工表達(dá)出自己的想法。其次，企業(yè)文化區(qū)別于規(guī)章制度的硬性要求，它更多的時候是潛移默化的影響，體現(xiàn)在平時公司內(nèi)管理者和員工們的每一個行為思想上。所謂上行下效，管理者要起到以身作則的作用，可以自問在日常工作中管理者是否真的在鼓勵員工發(fā)聲？

2. 溝通：溝通是工作中必不可少的環(huán)節(jié)，他的目的之一就是為了分享。在題主的描述中，看到的是員工不愿平行溝通，那么員工是否也排斥上行溝通呢？題主是否想過可以利用上行溝通的方式引導(dǎo)員工進(jìn)行平行溝通，例如會議，如上朋友所說，每日晨會，每周例會都是很好的機(jī)會。會議的技巧網(wǎng)上有很多，在這里只強(qiáng)調(diào)一點作為管理者應(yīng)該注意的問題，那就是不要輕易的去否定一個員工的想法，這樣做會很危險。一來會打擊到員工的積極性，二來可能給所有人傳遞出一種排斥心理，增加了大家溝通的成本。

3. 制度建立：企業(yè)文化的建立不僅僅要依靠氛圍和影響，也要建立相應(yīng)的規(guī)章制度來保駕護(hù)航。針對題主的問題，也如上面朋友的建議，建立一套完善的獎勵措施來鼓勵交流將是非常好的方法，個人認(rèn)為這其中不必非要有懲罰措施，尤其是在初期。

4. 非正式組織：非正式組織可能是解決這個問題最好的辦法了，相比企業(yè)文化緩慢的影響、會議例行溝通可能帶來的排斥、制度的生硬不變通，非正式組織簡直包治了百??！讓員工從被動的參與者，變成了主動的組織者，從生硬的交流到靈活的溝通，不僅可以提高他們的交流熱情，也會將這種分享精神在無形中反饋給企業(yè)文化，帶動更多的人參與進(jìn)來，形成一個良性的循環(huán)發(fā)展。值得注意的是非正式組織也要有控制的手段，失控的非正式組織也是很可怕的。
   

1、負(fù)責(zé)人以身作則，起帶頭作用；
2、能堅持下去，逐漸提高頻率；
3、形成組織，讓逐漸參與的人獲得價值認(rèn)可；
4、鼓勵或者要求優(yōu)秀的參與人開始形成分享習(xí)慣。