在現(xiàn)實中，很少有企業(yè)公司只用一種管理方法就可以達到管理目的的，或多或少都會涉及，只是偏向的權(quán)重不同而已。而且只運用其中一種方法，這種方法的弊端就會凸顯，長此以往，弊端會削弱方法帶來的優(yōu)勢。

拿人性化管理和工作型管理舉例。人性管理，從本質(zhì)上說是一種針對人的思想的“穩(wěn)定和變化”同時進行管理的新戰(zhàn)略。通俗的講，就是在管理中充分注重人性要素，關(guān)注的點不再只是硬邦邦的指標，數(shù)據(jù)，而是活生生的人，企業(yè)的員工。包括對員工的潛能開發(fā)，職業(yè)生涯規(guī)劃，物質(zhì)精神激勵等，讓企業(yè)和員工共同成長，達到雙贏是人性管理的最終目標?？梢钥闯觯诵怨芾矸绞降膬?yōu)勢就是從內(nèi)而外的激發(fā)出員工最大的潛能和主觀能動性，從而提高工作效率，最終保證企業(yè)在行業(yè)中的競爭力。對工作環(huán)境也可以起到簡化矛盾，營造和諧工作氛圍的作用。但人性化管理相比工作型（也就是制度化）管理，缺少硬件支持，剛性弱，容易形成公私不分，有錯不糾，紀律散漫，效率不高等問題。

制度化管理不會存在上述問題，因為規(guī)章和條例會明明白白的將工作內(nèi)容和責任分攤到每一個人身上，獎罰分明，剛性十足。但同時，一切顯得硬邦邦，沒有親和力，員工工作只是遵照流程辦事，至于流程是對是錯，如何改進可以提高效率，如何創(chuàng)新提高競爭力等，他們認為這些都不是他們該考慮的問題，而且他們也懶得去考慮。因為管理帶給員工的感覺，就是自己和工廠里的機器沒有什么區(qū)別，只是產(chǎn)生利潤的工具罷了，卓別林的《摩登時代》中對制度管理有一個極致體現(xiàn)。因此，偏向于制度性的工作，往往效率在提升到一定階段后就會停滯不前，遇到瓶頸，員工也會趨于日復(fù)一日重復(fù)相同的工作，屑于思考。

因此，人性化管理和工作型管理最好不要單獨只用一個，協(xié)調(diào)它們的方法有很多。如果是偏重于創(chuàng)新或者靈活性強的工作，人性化管理應(yīng)該更多一些，輔助基本的制度管理即可。因為人性化管理更容易激發(fā)出創(chuàng)作的靈感，給員工帶來一種主人翁的自覺性，愿意主動為企業(yè)去思考更好的點子。如果是偏重于嚴謹精細或者大規(guī)模大批量任務(wù)重的工作，可以制度先行，人性稍后，例如科研類、大規(guī)模生產(chǎn)加工類等，制度可以保證產(chǎn)品的高質(zhì)量和按時間完成數(shù)量。如果是介于兩者之間，可以根據(jù)具體情況，靈活改變。當重復(fù)性任務(wù)重時多關(guān)注一下工作本身，過了任務(wù)期，多了解一下員工的生活需要、心理需要、發(fā)展需要等。當員工需要獨當一面時，賦予員工更多自由和權(quán)利，讓員工有更多的責任感和信任感。

也有單位是有兩個領(lǐng)導(dǎo)，一個主要領(lǐng)導(dǎo)，一個副領(lǐng)導(dǎo)，主要領(lǐng)導(dǎo)主抓生產(chǎn)制度管理，副領(lǐng)導(dǎo)就更多的關(guān)注員工的生活精神需求。如果兩個兩個領(lǐng)導(dǎo)配合的好，這也是一個辦法，但弊端就是如果兩個意見產(chǎn)生分歧，下屬員工的工作可能受到影響。