這種面子上的東西誰不會搞，要走心，要雪中送炭！

公司福利，其實應(yīng)該納入戰(zhàn)略考慮。

從目前來看，公司福利已經(jīng)不僅僅是發(fā)個月餅粽子那么簡單的事情了。它已經(jīng)成為了公司品牌在傳播時非常好使用的內(nèi)容了。看看Google之類的公司，當(dāng)初的吃貨福利、游戲機(jī)房……吸引了多少“黑客靈魂”的高手？這開創(chuàng)了新創(chuàng)公司用食物誘拐人才的局面。很多初創(chuàng)公司都在試圖向Google看齊，也采取了這些福利方式來吸引人才。

福利好不好能在一定程度上決定公司對人才的吸引力，也就是在人才市場上的競爭力，對核心人才的保留能力，而且還會直接影響到員工的士氣和工作績效。

一般來講，公司的福利都傾向于公平原則，也就是絕對值上的平均。這樣的絕對平均才會讓那些員工才不滿意。然后HR部門的同志們認(rèn)為我們花了那么多錢了，員工們太刁鉆！員工們卻認(rèn)為，這是什么鬼？你們HR到底憑什么拿薪水？

所以，福利這個事情……是要有戰(zhàn)略思維的。公司管理者制定了美好的戰(zhàn)略，簡直完美——反正大家都這樣想的——HR就要為促進(jìn)戰(zhàn)略在人力資源規(guī)劃上的落地而提供支持。福利需要從“公司未來的戰(zhàn)略時如何通過核心人才團(tuán)隊完成”這個角度來調(diào)配資源，首先滿足核心人群的核心需求，以此實現(xiàn)核心人才的保留和吸引。

當(dāng)然，福利管理也要有成本意識——但并不是純成本掛帥（我不確定自己為什么會用這個詞）——也就是讓福利資源效能最大化。公司必須知道哪種福利項目表達(dá)出來的價值最高，最符合員工的實際需求，最讓員工滿意，讓哪些員工滿意。這樣才能針對員工的不同需求設(shè)計出差異化和針對性的福利方案。

所以，滿足員工的需求的福利才會讓員工滿意，對于不愛吃月餅的人，你非要送他高級松露月餅，他也不會高興。而且要清楚你首先要滿足誰的需求。

如果將福利放在戰(zhàn)略的高度，將能幫公司更加迅速地梳理出未來人力資源獲取的目標(biāo)。如此一來，我們也就明白為什么騰訊公司會推出無息購房貸款，Google公司會推出定期壽險項目，以家庭為抓手，便能牢牢抓住員工的心。   

公司可以：

1、設(shè)計彈性福利計劃。在一定的成本預(yù)算內(nèi)，員工要什么，企業(yè)就提供什么。

2、人文關(guān)懷。有時候發(fā)錢比不上當(dāng)你的員工生病時，你帶去看他時拎的一袋蘋果。例如，西南航空公司把“永遠(yuǎn)不解雇員工”這一保障條款寫進(jìn)了勞動協(xié)議。西南航空通過提供再教育機(jī)會來提升員工的能力，或者通過培訓(xùn)基金與在線學(xué)習(xí)等，幫助員工取得各種技能與認(rèn)證。當(dāng)然，這些做法存在為其他企業(yè)做嫁衣的風(fēng)險，但至少傳遞出企業(yè)希望與員工建立長久關(guān)系意愿的信號。   

3、福利品牌化。例如，阿里巴巴的“30億元員工首次置業(yè)無息貸款”的“ihome”計劃。

但歸根到底，HR不能把自己關(guān)在辦公室里想福利計劃，而是要去跟員工溝通。溝通才是讓員工滿意，公司滿意的福利計劃的來源，同時，溝通也是福利的一部分。另外也可以去建立“福利地圖”，這是一個專門的話題。

所以，為什么員工不滿意公司的福利，歸根到底是，公司的福利并未切入到員工的需求中。