問他們主觀意愿，誰更喜歡這個職位。

理解題主為什么會提出這樣的問題。

這種決策確實非常困難。看上去，他們都很出色，都很適合，但同時他們又各有所長。身為他們的上司，你就左右為難了。選哪一個，都會為另外一個感到遺憾，同時要承受他可能離開的后果。你不希望另外一個離開你或者你的公司。于是有的人在難以選擇的時候，就索性不要選擇，讓他們兩個一起來——這樣我誰也不會失去，平衡了，多好……

其實不然。

Ben Horowitz 在他的《創(chuàng)業(yè)維艱》里提到過這樣的狀況，稱之為“管理債務”之一。他認為，當你犧牲掉代價高昂的長期利益、做出權宜的短期管理決定之時，就會發(fā)生管理債務。當然，他認為這種情況在創(chuàng)業(yè)公司里比較常見。而且，管理債務在創(chuàng)業(yè)公司里最突出，后果也最嚴重。

“也許你公司里技術部門的主管是一名世界一流的建筑師，但他卻缺乏將公司規(guī)模擴大一個等級的經(jīng)驗。你還有一名出色的經(jīng)營性人才，但其技術水平卻不高。你想把這兩個人都留在公司，但職位只有一個。于是，你就想出一個好主意，‘一山藏二虎’，并因此而背負了一點點管理債務。短期利益很明顯：你保留了兩名員工，也不必對他們進行培養(yǎng)，因為他們在理論上會互相幫助，共同進步，他們之間的技能差距立刻得到了彌合。但是很不幸，為了這些利益，你必須在短期之內(nèi)連本帶利地償還債務?！?/p>

在這種狀況下，最大的弊端就是——權責不清。兩個上司，同管一個項目。看似各負其責，但其實對于團隊的成員們來說，到底應該跟誰匯報，到底應該誰來負責……都是不清楚的。如果經(jīng)營主管讓技術趕進度，導致技術質(zhì)量下降。那么技術主管怎么辦？

在短期內(nèi)，或者一兩個項目的時候，可以通過溝通解決。但如果長期來看，這只會造成內(nèi)部的消耗，很難去規(guī)劃，或者去實現(xiàn)長遠的目標。

回到題主這個問題。我認為，你首先要考慮的是：你真正需要最迫切需要的是這兩個人身上的什么能力？那么，先解決短期的需求問題。你必須要放棄一個人——除非你能讓另外一個人安心居于和他能力相當?shù)娜酥隆?/p>

反正，你肯定不能讓他們互相爭斗，最終受傷的出了你和他們，之外還有公司的前途。

每個人有不同的性格，也許在業(yè)務上都很出色，但性格往往決定命運，特別是所帶領的團隊。積極進取？偏重細節(jié)？愿意分享？獨挑大梁？規(guī)劃明確？自主學習？責任擔當？有很多其他精神類屬性，會幫助你選擇的。一個管理項目的領導，需要較寬的視野，能調(diào)動大家的積極性。一個銷售團隊的領導，能在危難之中挺身而出。一個技術項目的領導，需要有足夠的責任意識和時間把控能力。

我的建議是，和他倆都聊聊，明確自己的期望，是否能有輪崗試用期限，或者分小組競爭。也許他并不想當領導，也許他很難搞定人和人之間的人情和制度界限，也許他能做不能教。

還是試試吧，帶領團隊已經(jīng)不是一個人的事情，更多的是協(xié)調(diào)和指導，還需考慮公司其他部門的主觀影響。