和同行對比一下自己開的工資，如果過低可以適當(dāng)漲一些，如果不低，可以和員工談一談，不行可以招聘新人。

工作時間比較長，也就是要加班？加班有加班費么？沒有加班費員工可能會抱怨。

如果不想加工資，還要求增加工作時長，平時福利就要好一點，比如訂個員工早餐，過年過節(jié)發(fā)個紅包禮券，小病小災(zāi)送個慰問品，平時多關(guān)心下屬，噓寒問暖之類的。

如果工資比一般較高，也可能是你把員工的胃口撐大了，養(yǎng)懶了。

在實際的工資收入里，有兩個現(xiàn)象。一個是行業(yè)工資差，是宏觀的，一個是公司內(nèi)部差，是微觀的。行業(yè)工資差，能驅(qū)動人才的流動，流向工資高的一方。內(nèi)部差是幫你分配人員的，就是給你很多兵，誰去干臟活，誰去干累活，誰去動腦袋的。

你說的高于行業(yè)平均，這只是能讓你吸引人才來。而最為重要的是內(nèi)部工資差，也就是工資梯度。一是分配，二是內(nèi)部流動。分配不說了，說流動。一般是晉升、調(diào)崗和降職。對于表現(xiàn)好的員工，讓他看到公司內(nèi)部的高工資，對于表現(xiàn)不好的，讓他看到低工資和處罰。工資是他們身價的一種體現(xiàn)，但不是唯一的。

所以，我的第一個建議是，合理設(shè)計工資梯度，有良好的考核標(biāo)準(zhǔn)和期限，讓人員能流動起來。允許人員落后，不要淘汰過猛，這個沒有良好制度的公司是撐不起來的。

第二件事是關(guān)于延長勞動時間的，這個是勞動法規(guī)定，超過每周40小時，就需要給加班費或者調(diào)休，和你工資高低沒有關(guān)系。5000是40小時內(nèi)的工資，第41小時就需要給付加班費，按照月工資總和/21.75*200計算。月工資總和，包括所有帶工資字樣的名目，補貼、加班和福利不計算在內(nèi)。很多企業(yè)，為了減少加班費的支出，將工資減少，補貼數(shù)加大。

第三件事是關(guān)于收入效應(yīng)和替代效應(yīng)的。就是工人用時間換收入，當(dāng)加班量到達(dá)一定時間時，他們可支配的時間就少了，所以會抵觸。你每獲取他們的休息時間越多，所需要支配的心里價格會越高，因為時間是稀缺的。掙錢了，就不能干自己事情了。所以，有一定的輪換是很重要的，不能讓大家產(chǎn)生這種心態(tài)。所以你們的生產(chǎn)計劃就很重要，能讓大家有準(zhǔn)備的掙錢，你就能節(jié)約很多成本。

工廠的一線工人，素質(zhì)有限，能力有限，眼界更有限。所以，強要求效果不會太好，只是一時，我們必須承認(rèn)而且絕對需要相對落后的工人，這樣才能讓相進步的員工有心理優(yōu)勢。多買些書籍，讓你的工人去學(xué)習(xí)一些知識，這樣他們也能擴開眼界，你也能分別出好的員工，再給他們享受工資梯度帶來的優(yōu)越感，這樣就會順起來的。

書籍我推薦《精益生產(chǎn)》系列，很不錯，先從5S著手，看看誰上進，特別是你的管理層。

是《精益制造》http://item.jd.com/1463651785.html 京東有售 前15本 最為重要