在Manager Share的百科里我們可以查到，員工對(duì)薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會(huì)平均比較和公正度。讓員工對(duì)薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對(duì)薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵(lì)效果越明顯，員工就會(huì)更好的工作，于是就會(huì)得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán)；如果員工對(duì)薪酬的滿意度較低，則會(huì)陷入負(fù)向循環(huán)，長(zhǎng)此以往，會(huì)造成員工的流失。

社會(huì)平均比較是指員工會(huì)將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會(huì)提高，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會(huì)降低。公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點(diǎn)。公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個(gè)問題。當(dāng)然，薪酬制度在不適應(yīng)公司發(fā)展的需要時(shí)，可以進(jìn)行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個(gè)問題上，人力資源部門應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過程中，而不是薪酬管理的結(jié)果上。

說穿了，薪酬并不是員工滿意度的唯一來源。它重要，但并不是唯一的。另外，公司軟性福利、公司文化、公司形象、市場(chǎng)地位、公司前景、個(gè)人職業(yè)前景甚至直接上司的管理方法……都會(huì)影響員工的滿意度。

況且，筐篋，人往往喜歡跟人比較，特別是喜歡比上，而不是比下。你們公司的薪酬水平，為中上，那么當(dāng)員工意識(shí)到，上面還有更高的標(biāo)準(zhǔn)，而自己并未達(dá)到的時(shí)候，滿意度就會(huì)降低。就算你百般提醒，下面還有更多人比你差啊……也不會(huì)提高員工滿意度。

在無法改變薪酬體系的情況下，公司的管理者包括HR部門，可以考慮在其他方面著手提高員工的滿意度。