你看過杜拉拉升職記么，幫過她的人最后都被她“趕跑”了，職場和戰(zhàn)場一樣，公司永遠看重的是員工可以為公司帶來多少利益，如果你的下屬能力比你強，那么他早晚會取而代之，或者他看重的根本是不是你的職位，而是你上司的職位。就算他沒有這方面的意思，公司看到他的能力后也會讓他代替你，這就是很多領(lǐng)導事情不做，但是邀功一定走在最前面，是為了讓公司看見自己的價值，也有些迫不得已的意思。

但是你也說了，公司正是用人的時候，你也是愛才之人，忍不住會給他機會。我的經(jīng)驗少，說些淺薄的建議吧，如果你的下屬是那種能力特別強的人，也就是他的野心配的上他的能力，就算你不給他機會，他早晚會成長起來，嶄露頭角，回過頭對付你可能更加手下不留情，因為你對他沒“恩情”。如果你的下屬是那種能力只比別人強一些，但野心勃勃的人，也就是他的能力配不上他的野心，那么你要小心這樣的人，他為了野心和彌補能力的不足會用各種手段，這樣的人就不要給他機會了吧。愛才也要愛真正的才嘛。

我喜歡有能力有野心的下屬，這樣我就可以少干點了。

我覺得可能跟我的工作環(huán)境有關(guān)，我們的工作環(huán)境，管理結(jié)構(gòu)扁平，另外工作范圍有點半開放式——就是流動性大。另外我們是按勞取酬。按理我不大能回答這個問題的。

所以我培養(yǎng)出一個很強的下屬，我自己少費很多力，對方工作量多質(zhì)優(yōu)，薪酬也多。

有野心有能力的下屬，就說傳說中的，比你聰明還勤奮的人。他們有很好的目標性，也有足夠的能力支撐他們的規(guī)劃，更重要的是肯學習。那么他個人的成長增量會很快，甚至快過領(lǐng)導的能力上限。下屬會覺得，我現(xiàn)在幾乎負責全部工作，領(lǐng)導也不過如此，這是他個人價值和他的收入或者地位不匹配的一種心理表現(xiàn)。這時就會出現(xiàn)問題，是留他，還是留我，這是領(lǐng)導必須要考慮的。如果你的公司有比較好的寬度，那你可以幫助他在其他部門輪崗。如果你們公司有很好的績效，那就通過項目和績效獎金滿足他。如果你的部門成長性很好，那你把某一職責分配給他，讓他負責這個職責的成長即可，千萬不要全部工作都交給他。不然自己和他之間就會產(chǎn)生博弈。

所以，如果你的成長能力低于他，要么幫他走，那么限制他的成長，或者你有很好的晉升空間，你可以完全放權(quán)給他。不然長久來說，不是好事。