薪酬屬于個(gè)人隱私，應(yīng)該保密。這位員工如何得知?jiǎng)e人的薪酬的？泄露的人應(yīng)該處罰。另外，需要向這位員工解釋清楚他自身的薪酬是否合理的原因。清楚了解他為什么會(huì)提出這個(gè)問題。針對(duì)他的不滿的點(diǎn)進(jìn)行溝通。要真正了解他的訴求。如果仍然無法理解，恐怕只能放棄這位員工了。同樣我也認(rèn)為，員工在提出薪酬異議時(shí)，一定要了解自己不滿的原因到底是什么。單純的情緒發(fā)泄并不能讓你加薪。

提供幾個(gè)思路，如果只是為了一種說法以平息說服員工：1. 同崗不同酬——同崗位設(shè)定級(jí)別工資，如工作年限、KPI考核后的比例調(diào)整、學(xué)歷 等（如表面上是同是銷售，但實(shí)際分junior, senior, assistant manager等界定工資）；2. 他人高于普遍工資的原因解釋：他上份工作工資已經(jīng)很高，為了留住人才，其是一事一議破格設(shè)定的工資。薪酬屬于保密內(nèi)容，如有規(guī)定泄漏者應(yīng)受到批評(píng)或處罰。其實(shí)工資不均在大多數(shù)企業(yè)，尤其是民營企業(yè)已經(jīng)是不公開的秘密，確實(shí)有能力并有信心與公司發(fā)展的員工是可以理解的（但不代表公司一味維持"不均"，待以時(shí)日定要補(bǔ)償此類員工），不理解的員工加以解釋，視其情況可說服維持工資不變，或調(diào)整，或辭退；視其心態(tài)用一時(shí)又或長期重用。所有問題看大局，不引起集體矛盾（尤其小團(tuán)體）為前提，單獨(dú)處理個(gè)別薪資事別。同時(shí)，從整體上應(yīng)完善薪酬體系，從而對(duì)不同能力和貢獻(xiàn)的員工予以不同回報(bào)和價(jià)值體現(xiàn)。