留住員工，除了談理想之外，加薪是不是唯一的辦法？ 唐遠(yuǎn)媛 2015年06月12日 跟帖 | 0條內(nèi)容 添加圖片 發(fā)布 Vancube 2015年06月12日 應(yīng)該是最好的辦法。一般來講，升職加薪都能在短期內(nèi)留住員工。但，從長期來看，它的副作用也很多。就是每一次，這位員工都會(huì)想要更多。所以，慎用 回復(fù) 20 放飛 2015年06月12日 我覺得吧，應(yīng)該按年齡區(qū)別對待，剛畢業(yè)的大學(xué)生初入社會(huì)，需要的是懂他的人，他們一般迫不及待的展示自己，那樣就給他們一個(gè)平臺去發(fā)揮。對待中年員工，他們一旦提出辭職，那最好就不要挽留，這個(gè)歲數(shù)的人已沒有年輕人的意氣風(fēng)發(fā)，他們的決定一般都經(jīng)過了深思熟慮，家庭的壓力迫使他們做出抉擇，或?yàn)榱撕⒆踊驗(yàn)榱松碛屑膊〉母改?，他們需要更多的金錢去來完成這些 回復(fù) 34 Skotvnicota 2015年06月12日 天下沒有不散的宴席，同事一場是非常好的緣分，但是在一起工作無論多久總有一別，留不住是正常的。工作有時(shí)候就像坐地鐵，到終點(diǎn)之前會(huì)不斷有人上上下下，彼此臉熟了聊熟了但未必會(huì)一起到終點(diǎn)站。所以無論是老板還是員工，都要感謝那些陪伴你一起走過一段路程的旅伴。 回復(fù) 22 喜樂潘 2015年06月12日 留住員工首先要明白為什么員工要走，然后考慮留住的方法。個(gè)人認(rèn)為這算是一個(gè)人力資源管理的激勵(lì)問題吧，姑且照著這個(gè)方向回答下。在管理心理學(xué)中有一個(gè)“期望理論”，也叫“效價(jià)手段期望理論”，公式是：激勵(lì)力=期望值×效價(jià)。激動(dòng)力量指調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；期望值是根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷達(dá)到目標(biāo)的把握程度；效價(jià)是是所能達(dá)到的目標(biāo)對滿足個(gè)人需要的價(jià)值。這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用過程模式表示即：“個(gè)人努力—→個(gè)人成績（績效）—→組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬等）—→個(gè)人需要”。以上理論略過，題主只用知道激勵(lì)力越大，員工工作越熱情，自然不可能想著離開。提高激勵(lì)力就要提高期望值和效價(jià)。先說效價(jià)，說直白也就是企業(yè)給員工的獎(jiǎng)勵(lì)是否是員工想要的。舉個(gè)栗子：員工想要加薪并且討厭旅游，對其他無所謂。企業(yè)說你完成任務(wù)給你加薪，效價(jià)就是正的，加薪越多效價(jià)越高，激勵(lì)力越大，員工工作越熱情。企業(yè)說你完成任務(wù)給你獎(jiǎng)勵(lì)一臺車，效價(jià)就是0，通過公式得知激勵(lì)力也一定是0，員工工作就沒熱情。企業(yè)說你完成任務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)你去夏威夷度假，效價(jià)就是負(fù)的，激勵(lì)力也是負(fù)的（因?yàn)槠谕凳歉怕剩怕蕸]有負(fù)數(shù)），員工就像要走人了。因此得出，留著員工加薪只是一種方法，而且并不是對人人有效（有些員工還想要自我實(shí)現(xiàn)，在工作中升華自己呢~雖然我沒見過），投其所好才是王道，你了解你員工想要什么么？不如從這方面開始入手吧（友情提示：小道消息比直接問效果好很多）。接著簡單說下期望值，期望值說直白就是員工評判你給他的任務(wù)他能否完成的概率。再舉個(gè)栗子：一個(gè)員工每月業(yè)績是50W，你制定的任務(wù)是60W，他努力下就可以達(dá)到，再努力下可以到70W，員工工作的熱情就會(huì)很高。你制定的任務(wù)是100W，他累死也達(dá)不到，心灰意冷，走人。你制定的任務(wù)是20W，員工會(huì)想我隨隨便便就50W，這里只要求20W，我呆這里是不是屈才了，走人。那么，你了解員工的能力么？不如先看下過往的業(yè)績報(bào)表。題主的目的是為了留住員工，那就給員工制定一個(gè)跳起來就可以摘到的蘋果，然后許一個(gè)他想要的愿望吧。 回復(fù) 20 Warelli 2015年06月12日 說白點(diǎn)，出來上班還是需要收入的。你的理想最后也得變成摸得著的東西，就是收入。收入代表的是價(jià)值，一個(gè)人要走時(shí)，就是覺得我的能力，我的價(jià)值和我的收入已經(jīng)不成比例。只有提高收入，沒別的辦法。因?yàn)樗哪芰σ廊贿_(dá)到一個(gè)高度，這是縮不回去的。但是可以通過時(shí)間來磨損下去。就像調(diào)離其他崗位，這樣公司的技術(shù)要求高于他的能力，就沒那么大的價(jià)值體現(xiàn)了。 這其實(shí)還是利潤分配問題，要不分配付出部分的利潤（提成），要不分配縮減成本部分的利潤（節(jié)約），要不通過股權(quán)或者期權(quán)分配企業(yè)將來增值的部分，而且還得設(shè)立第一名，第二名，拉大獎(jiǎng)勵(lì)等級。 股權(quán)就是情感，其他提成及年底獎(jiǎng)金什么，都是情感兌現(xiàn)的表現(xiàn)，不能留住人員。 情感 就是付出了得不到回報(bào)！但看得見，只是摸不著。 回復(fù) 20 風(fēng)行天下π_π飄雪 2015年06月12日 親情化管理… 回復(fù) 1 22 風(fēng)行天下π_π飄雪 2015年06月12日 交流一定要到位自己帶老2讓老2去帶老3 回復(fù) 0 Jazzmartin 2015年06月12日 “動(dòng)之以情，曉之以理”，“知己知彼，有的放矢”，了解離職的原因加以解釋、溝通、說服；溝通一定要真誠，用心，切勿虛偽甚至欺騙。跟談朋友是一樣的，人家要和你分手，你要怎么做呢？加薪當(dāng)然不是唯一的辦法，如果因?yàn)榇龅膯栴}離職，除了直接加薪（基本工資），也可以通過提高提成比例，股權(quán)分配，培訓(xùn)機(jī)會(huì)，職位調(diào)整等等方式取得雙贏。一切的前提是此人是你們需要的人才，且要根據(jù)其是三流，二流還是一流人才而采取不同的方式。以上為經(jīng)驗(yàn)之談，僅供參考。 回復(fù) 20 海闊天空 2015年06月15日 企業(yè)文化+基本工資+提成（能力自我價(jià)值的體現(xiàn)） 回復(fù) 20
唐遠(yuǎn)媛
2015年06月12日
唐遠(yuǎn)媛
2015年06月12日
應(yīng)該是最好的辦法。一般來講，升職加薪都能在短期內(nèi)留住員工。但，從長期來看，它的副作用也很多。就是每一次，這位員工都會(huì)想要更多。所以，慎用
留住員工首先要明白為什么員工要走，然后考慮留住的方法。
個(gè)人認(rèn)為這算是一個(gè)人力資源管理的激勵(lì)問題吧，姑且照著這個(gè)方向回答下。在管理心理學(xué)中有一個(gè)“期望理論”，也叫“效價(jià)手段期望理論”，公式是：激勵(lì)力=期望值×效價(jià)。激動(dòng)力量指調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；期望值是根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷達(dá)到目標(biāo)的把握程度；效價(jià)是是所能達(dá)到的目標(biāo)對滿足個(gè)人需要的價(jià)值。這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用過程模式表示即：“個(gè)人努力—→個(gè)人成績（績效）—→組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬等）—→個(gè)人需要”。
以上理論略過，題主只用知道激勵(lì)力越大，員工工作越熱情，自然不可能想著離開。提高激勵(lì)力就要提高期望值和效價(jià)。先說效價(jià)，說直白也就是企業(yè)給員工的獎(jiǎng)勵(lì)是否是員工想要的。舉個(gè)栗子：員工想要加薪并且討厭旅游，對其他無所謂。企業(yè)說你完成任務(wù)給你加薪，效價(jià)就是正的，加薪越多效價(jià)越高，激勵(lì)力越大，員工工作越熱情。企業(yè)說你完成任務(wù)給你獎(jiǎng)勵(lì)一臺車，效價(jià)就是0，通過公式得知激勵(lì)力也一定是0，員工工作就沒熱情。企業(yè)說你完成任務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)你去夏威夷度假，效價(jià)就是負(fù)的，激勵(lì)力也是負(fù)的（因?yàn)槠谕凳歉怕剩怕蕸]有負(fù)數(shù)），員工就像要走人了。因此得出，留著員工加薪只是一種方法，而且并不是對人人有效（有些員工還想要自我實(shí)現(xiàn)，在工作中升華自己呢~雖然我沒見過），投其所好才是王道，你了解你員工想要什么么？不如從這方面開始入手吧（友情提示：小道消息比直接問效果好很多）。
接著簡單說下期望值，期望值說直白就是員工評判你給他的任務(wù)他能否完成的概率。再舉個(gè)栗子：一個(gè)員工每月業(yè)績是50W，你制定的任務(wù)是60W，他努力下就可以達(dá)到，再努力下可以到70W，員工工作的熱情就會(huì)很高。你制定的任務(wù)是100W，他累死也達(dá)不到，心灰意冷，走人。你制定的任務(wù)是20W，員工會(huì)想我隨隨便便就50W，這里只要求20W，我呆這里是不是屈才了，走人。那么，你了解員工的能力么？不如先看下過往的業(yè)績報(bào)表。
題主的目的是為了留住員工，那就給員工制定一個(gè)跳起來就可以摘到的蘋果，然后許一個(gè)他想要的愿望吧。
說白點(diǎn)，出來上班還是需要收入的。你的理想最后也得變成摸得著的東西，就是收入。收入代表的是價(jià)值，一個(gè)人要走時(shí)，就是覺得我的能力，我的價(jià)值和我的收入已經(jīng)不成比例。只有提高收入，沒別的辦法。因?yàn)樗哪芰σ廊贿_(dá)到一個(gè)高度，這是縮不回去的。但是可以通過時(shí)間來磨損下去。就像調(diào)離其他崗位，這樣公司的技術(shù)要求高于他的能力，就沒那么大的價(jià)值體現(xiàn)了。
這其實(shí)還是利潤分配問題，要不分配付出部分的利潤（提成），要不分配縮減成本部分的利潤（節(jié)約），要不通過股權(quán)或者期權(quán)分配企業(yè)將來增值的部分，而且還得設(shè)立第一名，第二名，拉大獎(jiǎng)勵(lì)等級。
股權(quán)就是情感，其他提成及年底獎(jiǎng)金什么，都是情感兌現(xiàn)的表現(xiàn)，不能留住人員。
情感 就是付出了得不到回報(bào)！但看得見，只是摸不著。