職業(yè)經(jīng)理人有哪些要求？

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1、角色認知能力

職業(yè)經(jīng)理既是企業(yè)高層的下屬，又是下屬的上級，同時與平行部門又是同級關(guān)系，另外還是外部的供應(yīng)商和客戶。

因而，職業(yè)經(jīng)理實際上需要經(jīng)常轉(zhuǎn)換角色，這就很容易出現(xiàn)偏差。所以，角色認知能力在其管理作用的實現(xiàn)方面起到基礎(chǔ)作用。

2、時間管理能力

優(yōu)秀的經(jīng)理人和糟糕的經(jīng)理人的效率可能會相差十倍以上。導(dǎo)致這種差距的重要原因可能是對時間管理的不同。職業(yè)經(jīng)理處在企業(yè)的樞紐地位，對時間的管理不僅影響其本身的效率，也會影響他的上級、同級和下屬。因而，高效的時間管理是職業(yè)經(jīng)理人必備的能力。

3、溝通能力

關(guān)于溝通存在兩個“70%”的說法：第一個說法是經(jīng)理人70%時間用于溝通方面，第二個說法是企業(yè)70%的問題是由于溝通障礙引起的。這兩個說法都說明了一個問題：職業(yè)經(jīng)理必須花大量的時間和精力用于解決溝通的問題。

4、目標(biāo)管理能力

假設(shè)一個企業(yè)的每一個成員都有自己的想法，而沒有共同的目標(biāo)，那么企業(yè)就很難發(fā)展。目標(biāo)管理就是要實現(xiàn)大家一條心，共同為企業(yè)的目標(biāo)努力。

5、激勵能力

企業(yè)里的激勵手段一般由高層提供，如提高薪酬、晉升、股票期權(quán)、顯示地位等方式，而在職業(yè)經(jīng)理隊伍中占大部分的中層經(jīng)理卻沒有這么多權(quán)力或者資源為其下屬提供這些激勵，所以，對于職業(yè)經(jīng)理的激勵能力就有著更高的要求。

6、績效評估能力

企業(yè)每年都對員工的工作進行績效考核，目的是評估員工的工作狀態(tài)和工作成果，并根據(jù)考核的結(jié)果進行人事決策，這個考核關(guān)系到員工的薪酬調(diào)整、職位升遷、任免等各個方面。過去，職業(yè)經(jīng)理在這個過程沒有多大作用，但是現(xiàn)代的管理要求職業(yè)經(jīng)理必須和下屬保持績效伙伴的關(guān)系，也就是要為下屬的工作績效的提升負責(zé)。

7、領(lǐng)導(dǎo)能力

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)能力存在這樣的誤區(qū)：有一些職業(yè)經(jīng)理，尤其是資深的職業(yè)經(jīng)理，習(xí)慣于通過直接下命令的方式來實現(xiàn)其領(lǐng)導(dǎo)作用。實際上，領(lǐng)導(dǎo)能力是一種影響力，它的最高境界是使下屬自覺自愿地為公司的目標(biāo)去努力工作。

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我自己做了個腳本，在線掛經(jīng)理人，可以點掉升級提示什么的，大約10~12分鐘一場

經(jīng)理人分享網(wǎng)_：職業(yè)經(jīng)理人和經(jīng)理一樣嗎

首先，回答是否定的。職業(yè)經(jīng)理人和經(jīng)理是不一樣的。

一、職業(yè)經(jīng)理人在西方發(fā)達國家有一個相對統(tǒng)一的概念，但在中國，對職業(yè)經(jīng)理人的定義還不統(tǒng)一，一般認為,將經(jīng)營管理工作作為長期職業(yè),具備一定職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力, 并掌握企業(yè)經(jīng)營權(quán)的群體就是職業(yè)經(jīng)理人。

寬泛來講，職業(yè)經(jīng)理人橫向看是分類的，財會、生產(chǎn)管理、技術(shù)；

縱向看也是分層次的，企業(yè)需要各種層次的職業(yè)經(jīng)理人。

比如第一個層次是能工巧匠型的；第二個層次是元帥型的，在一個領(lǐng)域中可以帶領(lǐng)一幫人來完成一個特定項目；最后一個層面則是老師型的，必須有系統(tǒng)的思考，所以說是很寬泛的。

通俗來講，職業(yè)經(jīng)理人就是憑能力憑業(yè)績吃飯的人，但不是憑資本吃飯的人，換言之他們是憑人力資本吃飯的人，而不是憑貨幣資本吃飯的人。

學(xué)界對于職業(yè)經(jīng)理人的定義也有多種，一個有代表性的說法是，所謂職業(yè)經(jīng)理人，是指在一個所有權(quán)、法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)中承擔(dān)法人財產(chǎn)的保值增值責(zé)任，全面負責(zé)企業(yè)經(jīng)營管理，對法人財產(chǎn)擁有絕對經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場（包括社會職業(yè)經(jīng)理人市場和企業(yè)內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人市場）中聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等為獲得報酬主要方式的職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營管理專家。職業(yè)經(jīng)理人雖然是受薪階層，但作為企業(yè)重要的管理者，所獲薪酬相當(dāng)高，在美國的一些大企業(yè)高級職業(yè)經(jīng)理層的平均收入已經(jīng)達到了普通員工平均水平的一百多倍，因而有“金領(lǐng)”之稱。

二、經(jīng)理是做什么的？應(yīng)該怎么做？經(jīng)理的職責(zé)到底是什么？這是個問題。

許多的經(jīng)理正是因為沒有搞清楚這個問題，而使自己陷入了被動的局面，要么毫無頭緒一團糟，要么一味蠻干方向全無。

經(jīng)理的主要職責(zé)是經(jīng)營與管理。

所謂的經(jīng)營與管理，是指對自己所主管的部門進行有效規(guī)劃，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部屬一起，通過切實有效的辦法，使之逐一落到實處，逐步實現(xiàn)。

這里，經(jīng)理有兩個主要職責(zé)：一是為自己所在的部門制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，二是通過管理活動使之得到有效的落實。

在實際工作中，經(jīng)理做的最多的工作是管理，忘卻甚至忽視了經(jīng)營，日常的工作主要是以接受指令完成任務(wù)為主，不能有效規(guī)劃部門的戰(zhàn)略與發(fā)展，使自己落入了事務(wù)性工作的陷阱，不能自拔。

日常工作中，經(jīng)理們經(jīng)常被要求完成一些任務(wù)，管理好自己部門的員工，工作要按部就班，不能出亂子等。這種觀念使得經(jīng)理們的心智模式受到了一定的限制，認為只要是完成了上級分派的任務(wù)就是做好了管理工作，就沒事可做了。實際上也是這樣，公司從高層到基層，都是這種層層下達任務(wù)，層層匯報工作，缺乏必要的規(guī)劃渠道和戰(zhàn)略管理。

這種現(xiàn)狀使得經(jīng)理有點不思進取，只要一味接受指令，然后再對自己的部下發(fā)號指令就可以了，不用花過多的時間考慮發(fā)展的問題，考慮部門的經(jīng)營問題，全然沒有危機感和使命感。

表現(xiàn)在對員工的管理上也多是你該做什么，你該怎么做，而不是我們該做什么，我們該怎么做。

命令與控制成了經(jīng)理的法寶，上級攤派下什么任務(wù)，只需要命令自己的員工去完成即可。所以，通常，這樣的經(jīng)理顯得很忙，一會忙著分配任務(wù)，一會忙著詢問工作進展情況，好像效率很高的樣子。

其實非也，這種管理的方式，效率一點也不高，一點科學(xué)性、規(guī)范性也沒有。經(jīng)理的時間都花在了無謂的浪費上了，時間浪費了不少，不一出成績。

另外，這種管理方式對員工也是不負責(zé)任的，員工沒有自己的工作權(quán)限和自由發(fā)揮的余地，只是聽從經(jīng)理的命令，受經(jīng)理的控制，無法產(chǎn)生工作熱情和積極性，積極性的怠工是他們應(yīng)對經(jīng)理的最好的辦法。

高效率的經(jīng)理，成功的管理者都是聰明的人，他們懂得如何規(guī)劃自己的職業(yè)，如何分配手中的權(quán)利，如何調(diào)動員工的積極性，通過員工實現(xiàn)自己的想法。

所以，經(jīng)理在工作之余應(yīng)該反思一下自己的做法，反思一下自己的職責(zé)所在，有效規(guī)劃部門的發(fā)展問題，經(jīng)營的觀念看待自己的職業(yè)，用切實有效的管理手段使自己的想法逐步得到落實，給部門的員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，提供更多的指導(dǎo)，不斷提高員工的自我管理意識和能力。

經(jīng)營的觀念看問題，務(wù)實的手段抓管理，這是經(jīng)理必須研究和做好的一門功課

你知道事業(yè)經(jīng)理人和職業(yè)經(jīng)理人的區(qū)別嗎？聽他怎么說