經(jīng)理人如何開發(fā)員工的腦力智慧？

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沒有一個人才不是從錯誤中走出來的！實踐本身就存在成功與失敗雙因素。

人犯錯誤有多種原因：能力不足犯錯誤，責任心不到位犯錯誤，工作法不良犯錯誤，外部合作者不誠信而導致犯錯誤等等。當員工工作出現(xiàn)差錯或犯錯誤時，不要挖苦員工“你腦袋進水啦！”、“你真笨！”。而要與員工一起分析他為什么工作會出現(xiàn)差錯？為什么會犯錯誤？——員工工作出現(xiàn)差錯，或犯錯誤最根本的原因在于腦力智慧沒有得到開發(fā)。即使對工作沒有責任心，也是因為腦力智慧沒有得到開發(fā)，對工作意義、價值無法正確認識，或?qū)θ松澜缬^無法有正確的認識。

作為員工的領導者，經(jīng)理人有責任去開發(fā)員工的腦力智慧，不僅提高員工的工作能力，而且還要提高員工認識世界、改造自我世界觀的能力，這樣就可以非常有效地引導員工提高自我發(fā)展的責任心與工作責任心。那怎樣開發(fā)員工腦力智慧呢？

一、將一些現(xiàn)在還在你工作范圍內(nèi)的工作案寫作交給你的員工。不是你不會寫，而是讓他升到你的崗位上來思考問題：動腦。你只要提出“面”上的要求，訓練他寫。至于他寫到“多深”，不要一次性否定他。當他將工作案交給你時，你要善于發(fā)現(xiàn)他思維中最積極的因素，同時將自我已定工作案中的要點與他比較，告訴他：你相當不錯。在某些方面與我主管想到一塊了。在某些地方還為我主管著想，我主管沒想到的，你能夠想出來。在此基礎上，再引導他如何深化思維，再告訴他：人的思維內(nèi)容就來自于工作實踐，如你自己原工作案中的一些工作要點就在于平常的工作實踐。這樣，經(jīng)常性的訓練，員工就潛移默化明白了如何深化思維了。

二、將上級要落實的工作，執(zhí)行案交給他來寫。如《6S現(xiàn)場管理工作法執(zhí)行案》，你只要按5W3H要素告訴他，由他寫，不要怪他寫不好，你可以在他寫完后的草稿上再修正提高。同樣，讓員工來寫這些執(zhí)行案，首先是讓員工用自己的腦子去理解上級所提出的工作法或工作標準等的意義、價值，再在這個基礎上開發(fā)自我的腦力智慧。上級工作案一般地只能是大綱，具體到達執(zhí)行層還有很多的細節(jié)與步驟。而員工本身工作在第一線，他們寫執(zhí)行案，會動腦子去總結(jié)、去發(fā)現(xiàn)，本來很簡單的寫作任務，若引導得法，員工不僅會寫出非常棒的執(zhí)行案，還會在更高的層級認識自我工作的價值與意義。

三、部門會議讓他發(fā)言，一定要他說幾句。不要遷就他。只要他能說幾點就幾點。要告訴所有的員工會議發(fā)言是責任也是權(quán)力。特別是那些不愛發(fā)言的員工更要鼓動他發(fā)言。每次發(fā)言完再問他還有什么想說的。能多說盡量讓他們多說。所有發(fā)言都要求記錄下來。包括別人的發(fā)言。會后要求所有的員工整理發(fā)言記錄。這樣可以訓練員工的歸納能力與分析問題的能力。逐步提高會議發(fā)言記錄整理水平要求。如先期只是流水式記錄，一段時間訓練后再提高要將會議發(fā)言歸納為幾個要點。再過一段時間再提要求：要寫出不同意見員工的理由是什么，你有什么看法?！獙憰h記錄，不僅能夠訓練員工記憶力，還能訓練員工對問題自主思考的能力。

四、部門工作出現(xiàn)問題了，叫他寫分析報告。為什么會出現(xiàn)這個問題？應該如何預防同樣的問題再發(fā)生？當然員工水平有高低，自然有的寫得很好，有的非常差。所有員工交卷了，你就將認為最好的那一份交給其他員工去抄。不要小看這個訓練法。當員工去抄同事的問題分析報告時，他的腦袋會隨著書面文字去“走”，堅持這樣做，時間久了，你就會發(fā)現(xiàn)，原來很差的員工在分析問題的能力上得到了相當大的進步。

五、有很多工作粗心的員工，他們犯錯誤常常在動作失誤或不到位。因此訓練員工研究自我的工作動作或同事的工作動作，是很好的訓練法。如訓練收銀員收銀工作細節(jié)分析。再如訓練流水線上操作工的工作動作細節(jié)。第一個動作、第二個動作、第三個動作。。。左手應該怎樣？右手應該怎樣？眼睛要怎樣？口要怎樣？操作中要注意什么，以避免動作不良對在制品的品質(zhì)產(chǎn)生破壞等等。平常工作失誤率高的員工，可以讓他在平常工作失誤率低的員工身旁觀摩，然后要求他寫出這位員工操作動作要領。要知道，在工作現(xiàn)場由全體員工共同來研究工作要領，是非常實用的技能訓練法。

六、與客戶面談工作，讓一些員工坐在一邊聽。事后，訓練員工商務談判過程分析。還要反問他你有沒有說不到位的地方或說錯的地方？這是比較高級的訓練。業(yè)務助手通過這樣的訓練，能在短時間內(nèi)跟上我們經(jīng)理人。

七、在你出差辦公務時，將一些工作臨時授權(quán)給你的助手，訓練他安排工作的能力，同時要求他向你報告。你別以為向你報告會浪費你與他的時間。這個時間成本的付出是為了他動腦的能力。

訓練員工的寫、說、聽能力比動手更重要，因為是在訓練他的腦力：思維能力。人的思維能力也是層級結(jié)構(gòu)的。從低級到高級是：機械思維、形象思維、辯證思維、探索思維。每個人都具有這些思維能力，只是在思維結(jié)構(gòu)中主導思維方式往往會統(tǒng)領其它思維方式。

機械思維主導的人群，常常屬于被動工作者，聽從上級的命令或信息而行動。少量的主動工作者也只是按部就班地工作，即使上級命令錯誤了他也是執(zhí)行。他們工作完成了，不善于總結(jié)經(jīng)驗與成果，只會報告：我做完了。至于此工作做完的意義與價值，他們不會做分析。由于他們對工作的價值與意義缺乏認知，在工作崗位上工作時間久了會產(chǎn)生厭惡心理：要不得過且過，要不馬馬虎虎。

形象思維能力強的人，對事物的認知高于機械思維的人群，對事物的發(fā)展情況把握會從數(shù)量、質(zhì)量諸方面去認識，對工作過程與結(jié)果的報告會有聲有色，他們不僅會報告工作是怎樣進行的，還會報告工作的結(jié)果是如何令他滿意的，有相當一部分人還會突出表述自我在工作中的行為表現(xiàn)與心理體驗。他們對工作價值與意義的認知高于機械思維的人群。若是新工作新崗位，他們比較傾向于接受。但新工作新崗位的工作條件必須要與他的能力相匹配，同時也要考慮他的個人待遇要求與心理需求欲望值。這類人在工作中善于發(fā)現(xiàn)成績而不善于發(fā)現(xiàn)問題。

而具有形象思維能力的人群若經(jīng)過訓練增強他們的辯證思維能力，那么他們在工作中不僅善于發(fā)現(xiàn)成績，而且也會善于發(fā)現(xiàn)問題與分析問題。5W3H在指導他們寫作工作報告時，他們不僅會寫“HOW TO DO”他們還會著重寫出“WHY為什么？”與“HOW”分析寫出成績與問題的各自條件、環(huán)境、原因，以及工作結(jié)果的影響力與評估。

如果我們的經(jīng)理人所領導的屬下員工只會聽命工作，而不會發(fā)現(xiàn)問題與分析問題，那么我們經(jīng)理人肯定累，而且還會影響到整個組織的協(xié)調(diào)工作，甚至于還有可能一著失誤給整個組織帶來損失。因此，我們經(jīng)理人要成為組織使命的領導者就要加強開發(fā)員工的腦力智慧。

而任何組織的生存與發(fā)展都不是一帆風順的。社會競爭向我們的挑戰(zhàn)：敢問路在何方？同時，組織為了提高員工的競爭意識，也會在目標管理、績效管理方面對員工心理與工作行為進行挑戰(zhàn)，提出新的管理要求與工作法，各職能部門應該如何應對呢？——這又是探索思維的話題。

面對現(xiàn)實探索未來，不僅是經(jīng)理人的事，也是員工的事，各位經(jīng)理人要善于引導員工從現(xiàn)實出發(fā)思維未來?！剿魉季S訓練方法很多。如，給員工一個市場調(diào)查課題：去調(diào)查一下某市場，是否存在我們產(chǎn)品開發(fā)的可能與價值？去與某客戶談談，是否可以與我們合作？寫一份工作建議，組建新的項目開發(fā)隊伍。這些探索思維與實踐存在很大的難度，有的經(jīng)理人因為員工怕難度而放棄訓練，結(jié)果因遷就員工，員工失去了成長訓練的機會，經(jīng)理人自身也得不到發(fā)展。

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經(jīng)理人分享網(wǎng)_：請告知一些國企里面的優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人名字，我是國企的，很想學學前輩的成功經(jīng)驗。

有名字沒有聯(lián)系方式有什么用

你又找不到他們

暈……

需要職業(yè)經(jīng)理人資格證嗎？

需要的聯(lián)系我詳談哦。

經(jīng)理人分享網(wǎng)_：你愿意做年薪200000的職業(yè)經(jīng)理人，還是愿意做年收入150000的小老板？

如果我選擇的話，我做萬的職業(yè)經(jīng)理人，而不做萬的小老板。理由有下面幾點。

首先，年薪20萬的職業(yè)經(jīng)理人，一般都是給大的公司做事，眼界寬，知識面更廣，見的世面也更大，從事的是高端行業(yè)，更能發(fā)揮自己的才華。一個年收入15萬的小老板，一般從事的都是低端產(chǎn)業(yè)，雖然是自己說了算，但想做大做強，在資本市場充分發(fā)展的今天，真的很難。

第二，現(xiàn)在市場競爭更加激烈，小微企業(yè)生存不易，隨時有被市場浪潮吞沒的危險，而年薪20萬的職業(yè)經(jīng)理人，是給大公司做事，大的公司抵御市場風險的能力更強，工作其實更穩(wěn)定，即便是公司倒閉了，做了多年的職業(yè)經(jīng)理人，有了很廣的資源，也能找到相應的工作。

第三，很現(xiàn)實的，20萬比15萬還多5萬呢。

第四，大的公司人事雖然很復雜，但小企業(yè)的老板更得擺平社會關系，這做起來比處理單位內(nèi)的勾心斗角可難多了。

因而建議選擇做年薪元的職業(yè)經(jīng)理人，而不選擇做年收入元的小老板。

題主問這個問題時一定沒考慮到萬物都是變化的，這個收入是長期保持這個狀態(tài)還是短期的存在都將影響這個問題的答案。

20萬的年薪和15萬的年薪在任何城市都沒有特別大的優(yōu)勢了，對有些人而言與其追求年薪的多少還不如問其追求的目標是什么？

下面我綜合考慮各個角度進行分析，希望能提高大家的認識，也能給題主提供幫助。

職業(yè)經(jīng)理人這個角色的定位如何

職業(yè)經(jīng)理人有點類似于古時候的管家。管家角色的重要程度不言而喻，許多家族的興衰榮辱甚至把握在管家手里。

（1）職業(yè)經(jīng)理人的優(yōu)勢

職業(yè)經(jīng)理人不需要承受太多的破產(chǎn)壓力，他在本質(zhì)上也是公司的員工，只不過是員工的頭頭而已，這個公司解散了并不影響職業(yè)經(jīng)理人繼續(xù)就職于下一家公司。

職業(yè)經(jīng)理人也有拿高薪機會，打工皇帝的稱號你一定聽過，許多著名的人物你都耳熟能詳。

微信負責人張小龍，年薪達到了兩三億。

從打工仔到打工皇帝的唐駿年薪也達到了兩三億。

你愿意做年薪20萬的職業(yè)經(jīng)理人，還是愿意做年收入15萬的小老板？其實這個問題因人而已。是選擇安逸，還是選擇冒險？不是20萬年薪與15萬年收入的數(shù)值差問題。若是我，就選擇20萬年薪的職業(yè)經(jīng)理人，壓力和風險都相對小一些，當然還多了5萬，何樂而不為呢。

還是讓我們具體分析一下。

一、職業(yè)經(jīng)理人與小老板責任不同，承受的風險不同。

表面上看，職業(yè)經(jīng)理人是給老板打工的，是要聽老板的。所以要承受委屈和不如意，不能自己說了算。但是你的年薪是穩(wěn)定的收入，不會因為公司虧損，而失去年薪，當然也可能因虧損而降薪，但是對個人而言，沒有太大的損失，也沒有風險。

而小老板不同，正因為是小公司，抗風險能力差，稍有不慎，就可能造成損失。為了經(jīng)營需要，還需要不斷的加大投入，有可能一個失誤，就都賠進去了，那就不是一年能不能掙到15萬的問題了，也許是去年收入15萬，今年搭進去20萬，沒有收入，還虧損5萬呢。

城管不查抄職業(yè)經(jīng)理人，是穩(wěn)的；城管天天查抄小老板，夠不夠被罰的款還不知道 …… 所以選 → 職業(yè)經(jīng)理人！

當然是做老板：

收入增長不一樣：

作為職業(yè)經(jīng)理人，雖然年收入暫時比小老板高，但是模式并不能進行復制，收入局限，很容易到達天花板。做小老板就不同，如果這個生意能有穩(wěn)定年收入，那么就可以復制，不斷開分店，收入也將成倍數(shù)增長。但職業(yè)經(jīng)理人，薪資要成倍數(shù)增長就要難多了。

發(fā)展機會不一樣：

作為職業(yè)經(jīng)理人，如果繼續(xù)打工，再發(fā)展上升渠道就會比較單一，而且可預期；而做為小老板，發(fā)展就完全不同，隨時可能因為某個項目突然爆發(fā)，個人財富將成幾何倍數(shù)的增長。

肯定是自主創(chuàng)業(yè)了，當經(jīng)理工資再多是打工的，發(fā)展空間就那么大。自主創(chuàng)業(yè)雖然當時收入少了，但是創(chuàng)業(yè)是無限制的發(fā)展空間，雖然拼搏工作很累，不拼就會生活很累。

看年齡，如果還不到40歲，可以做職業(yè)經(jīng)理人，如果到了40歲了，寧愿做15萬年收入的小老板。

職業(yè)經(jīng)理人雖然收入穩(wěn)定，風險小，但是不可能干一輩子，隨著年齡的增加，如果不能走上更高的位置，遲早會被淘汰。

而做一個收入稍低一點的小老板卻可以一直干下去，除非倒閉破產(chǎn)做不下去了。

職業(yè)經(jīng)理人必須考慮中年危機

國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人一般在30歲之前都是積累期，到30歲以后，表現(xiàn)優(yōu)秀的一部分人會成為中基層管理者，或者成為某方面的技術(shù)骨干。30歲到40歲是職業(yè)經(jīng)理人的黃金時期，經(jīng)理充沛，經(jīng)驗豐富，正是干事業(yè)的時候，但是一旦到了40歲就會不可避免的遇到中年危機，不管多優(yōu)秀的企業(yè)都是如此。就連華為都清退過34歲以上的非管理層老員工，私企外企都是為了追求利潤而存在的，他們選擇成本最優(yōu)的方式，在法律許可范圍內(nèi)做這些清退老員工的行為都是很正常的。除非是國企或者事業(yè)單位會有保障一些，這也是很多國企和事業(yè)單位能吸引人才的主要原因。

所以，在30歲到40歲這個階段必須思考中年危機，而不能只盯著收入，要知道，這個收入不可能一直拿下去，40歲你拿不到了，但是國家規(guī)定65歲才可以退休，即便退休，相比事業(yè)單位，退休收入也是少的可憐，那怎么辦呢？必須思考如何應對中年危機，要多做長遠的打算，很多人選擇創(chuàng)業(yè)，也就是提問中的小老板，這是選擇之一，但是創(chuàng)業(yè)風險高，很可能會失敗，要做好應對風險的準備。

如果有這種機會，我還是很愿意做的小老板。理由有三：

理由一，職場上，你永遠都只是打工的。其實，不管企業(yè)平臺多大，待遇多好，都只是某個時段的。最關鍵的是，隨著時間的推移，企業(yè)有發(fā)展的瓶頸，職場也有，當企業(yè)覺得你已經(jīng)不能像以前那樣付出和為他創(chuàng)造更多價值的時候，就會把你從企業(yè)攆走，最近的京東、小米、滴滴、騰訊裁員，就是一個很好的例子。職場的優(yōu)越，是有時間期限的，但是自己創(chuàng)業(yè)，是沒有期限的。

理由二，為自己打工，做多得多。企業(yè)中，人際關系復雜，企業(yè)越大，關系越不簡單。個人的發(fā)展和成績，跟能力和付出往往不能成正比。但是，個人當小老板，做多做少，都是自己的，心理舒坦，也不受氣。

理由三，增值的速度不一樣。我有好些朋友，學歷大專，或者普通本科，就業(yè)工資都不高，所以選擇出來創(chuàng)業(yè)，5年時間，現(xiàn)在每個月流水十萬上下，但是在5年的時間里，我這個重本還依舊只是個偽中層，待遇5年也基本沒增長多少?，F(xiàn)在他們?nèi)兆舆^得舒坦，我呢還得提心吊膽，擔心被穿小鞋，年齡到了又不能更上一層的時候該如何是好。

千萬不要認為上班的人有個雙休多好，當你是個老板的時候，你就不區(qū)分工作和生活了，因為工作也是生活了，似問有幾個人能把工作當生活？

答案因人而異，因為每個人生活、處境、甚至因為年紀的不同，所以對生活質(zhì)量的要求就不同！對于我個人而言，我選擇后者！原因有以下幾點：

第一、先談一下我的現(xiàn)狀。90年出生，14年畢業(yè)參加工作！一直從事大學所學專業(yè)，但還是屬于打工仔，年薪25w。這些年來個人比較幸運，工作不到三年的時候，26歲。那時候就做到了行業(yè)的最高管理崗位，到現(xiàn)在已經(jīng)是第三個年頭了！可以說，工作經(jīng)驗的不斷積累，現(xiàn)在工作也就越來越輕松。但是，自身承擔的責任也很大。

第二、畢業(yè)從一線技術(shù)員到現(xiàn)在，都屬于還是在做事，只是崗位不一樣，做的事情就不一樣。拿我們這個行業(yè)來說，要么技術(shù)崗位，要么管理崗位，還有就是一線工人，只干體力活！不管是哪種崗位，都是打工仔。沒有給老板創(chuàng)造效益，什么崗位都是一樣的。也許明天就下崗！那么打工時間長了，思想也會變得惰性了，這是真的！你無法再去涉獵其他行業(yè)，甚至永遠都是為了每個月發(fā)工資那天！這樣下去，年輕的資本會消耗殆盡。再有，在企業(yè)的管理模式，尤其是私人企業(yè)，老板的眼光以及管理模式會很讓許多人不適應，時間長了，會變成另外一個人，個人想法也隨之發(fā)生改變，初衷也會發(fā)生變化。

第三、以自己現(xiàn)在的年紀，完全可以自己經(jīng)營的小企業(yè)做起。因為打工這里面也學會了、見識了一些為人處世的規(guī)矩，也積累了一些經(jīng)驗！我相信，只要拿出在企業(yè)工作的干勁，再加上把握一些政策性導向，完全可以從15w到25w到更多。

四、另外一方面，趁年輕時候，多投資自己。對于當今社會來說，錢可以充實物質(zhì)生活，固然越多做好，但不是全部，學習不斷成長才是最重要的！

這個看具體問題，假如你現(xiàn)在很缺少錢的話，目前就是要錢，那還是做職業(yè)經(jīng)理人好，因為他更穩(wěn)定一些，畢竟小老板的風險很大。

假如你生活已經(jīng)穩(wěn)定，錢也不太缺少，還是當小老板，畢竟給自己干，不像給人打工要看老板眼色，執(zhí)行他的決定。

還有看各人性格，性格不一樣，選擇也不一樣，追求穩(wěn)定的人還是當職業(yè)經(jīng)理人好。