怎樣成為一個(gè)職業(yè)的經(jīng)理人？

經(jīng)理人分享網(wǎng)_：怎樣成為一個(gè)職業(yè)的經(jīng)理人？

職業(yè)經(jīng)理人有自己的職業(yè)要求，除了具備基本的職業(yè)能力之外，還要做到“三個(gè)經(jīng)得起”。 第一要經(jīng)得起折騰，就是說做決策做工作要多聽各方意見，不拍腦袋，不耍領(lǐng)導(dǎo)意志，所做決策要經(jīng)得起推敲。有時(shí)候，為了做成一件正確的事情或讓員工和管理者養(yǎng)成一個(gè)好的工作習(xí)慣，寧愿花半年一年甚至更長時(shí)間去堅(jiān)持，去折騰，要有耐心。 第二要經(jīng)得起檢查，即在財(cái)務(wù)上一定要清明廉潔，決不圖一己私利，不占公司便宜，并主動把財(cái)務(wù)人員的任免權(quán)上交董事長。 第三要經(jīng)得起誤會，在處理運(yùn)營事務(wù)過程中，難免會招致有關(guān)方面包括董事長本人的不理解甚至誤會，職業(yè)經(jīng)理人必須耐得住性子，多溝通多協(xié)調(diào)不放棄，不能因?yàn)榕抡`解而丟棄原理原則的精神，也不能因?yàn)楸徽`解而丟棄自己的工作熱情。

經(jīng)理人分享網(wǎng)_：五步教你如何激勵員工

01

聽取員工意見

聽卻員工的一件不僅能提高他們的積極性，而且對公司發(fā)展極為有利。優(yōu)秀的企業(yè)管理善于問問題。讓客戶的感受到與眾不同、怎樣讓員工和顧客像朋友一樣相處，從而吸引顧客前來購買更多的商品、對記住客戶名字的員工我們應(yīng)該如何進(jìn)行獎勵、有哪些方法可以鼓舞團(tuán)隊(duì)士氣，鼓勵他們?nèi)幦「玫匿N售業(yè)績、讓員工討論如何打造長期客戶等等。提高員工積極性和你問問題的質(zhì)量直接相關(guān)，優(yōu)秀的管理人士更關(guān)注那些可以改變結(jié)果的問題。

02

不給員工施壓

大部分經(jīng)理人都試圖通過夸大不利情形來刺激員工。首先，他們會描述無法完成預(yù)定目標(biāo)的慘境，有意讓員工感到難過；然后，把這種難過情緒作為負(fù)面動力來調(diào)動整個(gè)團(tuán)隊(duì)的積極性。這樣做是沒有用的。

因團(tuán)隊(duì)目標(biāo)可能無法完成而感到有壓力不等于在乎這些目標(biāo)。在有些情況下，施加壓力并不是一種有效的激勵措施。

沒有人在面對壓力或是感到緊張時(shí)可以表現(xiàn)得很好，領(lǐng)導(dǎo)者也是這樣。人在倍感壓力和緊張的時(shí)候，只能集中一小部分精力。如果你最鐘愛的球隊(duì)在踢球，你是希望看到緊張的隊(duì)員在比賽的最后時(shí)刻通過罰球或遠(yuǎn)射得分呢，還是希望看到隊(duì)員自信、冷靜地應(yīng)對挑戰(zhàn)，步步為營呢？

大部分人把壓力當(dāng)作“真正在乎”目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種表現(xiàn)。但是，那不是在乎，只是緊張而已。緊張會讓員工表現(xiàn)得更加糟糕。而真正的在乎會讓員工表現(xiàn)得更好。所以，明白二者的區(qū)別對經(jīng)理人很重要。它們是最為不同的兩種狀態(tài)了。

如果你在乎，你不會感到緊張，你會集中精力，調(diào)動你所有的資源，發(fā)揮出你心態(tài)平靜、全神貫注時(shí)所能調(diào)動的全部力量。人在身心放松、精力集中的時(shí)侯表現(xiàn)最好。

03

管理約定而不是管人

聰明的領(lǐng)導(dǎo)者富有同情心，他們總是試著去理解員工的感受。但他們不會試圖去約束這些情感，而是通過和員工達(dá)成的約定對員工進(jìn)行管理。

領(lǐng)導(dǎo)者會就某些事宜和團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行約定，并讓員工在獨(dú)立思考后決定是否同意遵守這些約定。在此期間，經(jīng)理人和員工的所有對話，都是本著尊重員工的原則進(jìn)行的。不存在員工屈從于經(jīng)理人的恐嚇或是權(quán)威的情況。

一旦經(jīng)理人和員工達(dá)成了約定，經(jīng)理人就不再需要對員工進(jìn)行管理了，他們要管理的是這些約定。這種管理方式更加成熟，也體現(xiàn)了對員工的尊重。雙方交流時(shí)也都會更放得開，更信任彼此。雙方的責(zé)任感也會有所增強(qiáng)。如果要討論尷尬話題，也更容易些。

經(jīng)理人通過約定對員工進(jìn)行管理的過程，從本質(zhì)上來講，是經(jīng)理人和員工兩個(gè)職場成年人進(jìn)行合作的過程。

04

應(yīng)用認(rèn)可，重申，跟蹤模式

當(dāng)你要和員工談?wù)撍哪承┬袨楹捅憩F(xiàn)時(shí)，可以用認(rèn)可員工，重申對他的承諾，跟蹤約定履行情況的管理方法。

首先要欣賞和認(rèn)可員工這個(gè)人，以及他為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，注意到他的強(qiáng)項(xiàng)和特殊才華。然后舉一個(gè)他近期表現(xiàn)中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。

接下來，對該員工重申你對他的承諾。你可以這樣說：“我相信你。你身上具備的一些特質(zhì)吸引我雇用了你。我會盡全力幫助你在這個(gè)工作崗位取得成功。我會努力成就你的事業(yè)，讓你在這里感到快樂和充實(shí)?！比缓蟾嬖V員工你具體可以為他們做什么。列舉你的工作職責(zé)，你如何為他們爭取公平待遇，你怎樣做到在他們需要的時(shí)候隨時(shí)出現(xiàn)，你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的，等等。

最后，跟蹤你和員工達(dá)成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對問題事宜達(dá)成的現(xiàn)有約定。如果沒有現(xiàn)成的約定，你應(yīng)該本著雙方互相尊重的原則當(dāng)即擬定一個(gè)。約定是雙方共同制定的。它們不同于授權(quán)和規(guī)定。當(dāng)雙方不再遵守相互的約定時(shí)，應(yīng)該本著互相支持的態(tài)度打開天窗說亮話，要么恢復(fù)該約定，要么重新擬一個(gè)新約定。人們常打破其他人定的規(guī)矩，但傾向于遵守自己認(rèn)可了的約定。

05

讓員工放開手腳

員工總是自縛手腳。他們不敢想象未來，總是在和想象中的困難做斗爭。

領(lǐng)導(dǎo)技巧之一就是告訴員工他們可以比想象中成就得更多。事實(shí)上，在將來的某一天，員工也可能成為像你一樣的領(lǐng)導(dǎo)者。他們對你的敬慕之情之所以能夠不斷增加，一個(gè)重要原因是你總能看到他們的潛力。所以，你要不斷發(fā)現(xiàn)他們最好的一面，然后告訴他們。

主仆式領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)人格林里夫（af）認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是為員工服務(wù)的，要扶持員工走好每一步，尤其要發(fā)掘他們最好的一面，而不是把容忍他們自縛手腳作為成就。

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經(jīng)理人分享網(wǎng)_：職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)狀，存在的問題，及對策？

一般來說，職業(yè)經(jīng)理人主要是指企業(yè)中的中層和高層管理者，由于不同層級和不同任期階段的職業(yè)經(jīng)理所存在的問題和所需的對策是不同的。

一、職業(yè)經(jīng)理人分區(qū)及各自現(xiàn)狀問題

我們可以將職業(yè)經(jīng)理人從層級（中層和高層）和任期年限（1~8年和8年以上）兩個(gè)維度劃分為四種類型，極品鮮肉、極品臘肉、優(yōu)質(zhì)鮮肉、風(fēng)干臘肉。

這四類職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)狀及存在問題，主要體現(xiàn)在心理、身體、專業(yè)、職業(yè)發(fā)展四個(gè)維度上，具體如下：

二、四類職業(yè)經(jīng)理人的不同出路

由于以上四類職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)狀不同，各自的發(fā)展路徑或者說出路當(dāng)然也是不同的。

A區(qū)：

極品鮮肉

已經(jīng)在職場、在企業(yè)的今日塔尖，職業(yè)能力仍有較大上升預(yù)期，應(yīng)有針對性的提升職業(yè)能力，跟隨公司發(fā)展，爭取做出更大業(yè)績。

但要考慮到當(dāng)今社會發(fā)展的高度不確定性，最好能在做好日常工作的同時(shí)，做好資源、人脈的積累，為可能發(fā)生的不幸做好準(zhǔn)備。

B

區(qū)：極品臘肉

此階段在企業(yè)的付出與回報(bào)性價(jià)比較低，且大部分日常工作得心應(yīng)手，應(yīng)考慮外部發(fā)展趨勢，結(jié)合自身資源人脈優(yōu)勢，發(fā)展副業(yè)，開拓新的發(fā)展渠道和營收渠道。同時(shí)應(yīng)該加大了解、學(xué)習(xí)新時(shí)候，避免職業(yè)倦怠和人生疲態(tài)，保持激情狀態(tài)。

C

區(qū)：優(yōu)質(zhì)鮮肉

此階段在職位晉升、薪資提升方面存在較大的預(yù)期，且個(gè)人狀況尚佳，應(yīng)考慮加速專業(yè)能力、管理能力等方面的提升，縮短從中層走向高層的時(shí)間，盡快擠入A區(qū)，避免陷入D區(qū)。

D

區(qū)：風(fēng)干臘肉

老實(shí)說，落入D區(qū)的職業(yè)經(jīng)理人是比較痛苦的，要擠入A區(qū)的幾率不大，容易出現(xiàn)“老油條”心態(tài)，心有不甘又上不去。

處在這個(gè)階段的職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)該拓寬眼界和思路，在做好日常工作的同時(shí)，留意外部發(fā)展機(jī)會，學(xué)習(xí)新領(lǐng)域的知識和技能，可以考慮做“斜桿青年”，多職業(yè)同行，即保證了職業(yè)發(fā)展的動力，又增加收入。

創(chuàng)業(yè)或完全轉(zhuǎn)型重新開始新職業(yè)也是一個(gè)路徑，但風(fēng)險(xiǎn)會比較大，如果先從“斜桿青年”開始，等到副業(yè)發(fā)展到超越現(xiàn)有職業(yè)時(shí)再完全轉(zhuǎn)型的話會比較保險(xiǎn)一些。

三、不同層級職業(yè)經(jīng)理人軟實(shí)力提升

除了以上的現(xiàn)狀和存在的問題，中層職業(yè)經(jīng)理人和高層職業(yè)經(jīng)理人在軟實(shí)力方面又存在各自層級的共同不足。

從整體上來看，中層職業(yè)經(jīng)理人普遍以下2個(gè)方面的弱勢：

戰(zhàn)略思維

主要體現(xiàn)在宏觀視野和和行業(yè)發(fā)展趨勢的洞察方面的不足

系統(tǒng)思維

主要體現(xiàn)在對問題癥結(jié)的分析和問題解決的杠桿點(diǎn)的把握力度不夠

能否在這兩方面有突破和大幅提升，是能否晉升高層的重要分水嶺。所以作為中層職業(yè)經(jīng)理人，加強(qiáng)戰(zhàn)略思維、系統(tǒng)思維的訓(xùn)練和提升，是突破自身能力瓶頸的重要途徑。

而高層職業(yè)經(jīng)理人則常常出現(xiàn)思維固化、觀念陳舊、對新事物的把握不足的現(xiàn)象。

所以高層職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)要想保持持續(xù)發(fā)展，打開新的局面，應(yīng)該保持開放的心態(tài)，擁抱變化，持續(xù)學(xué)習(xí)面向未來的新知識和新能力，持續(xù)自我迭代。

但不管是中層職業(yè)經(jīng)理人還是高層職業(yè)經(jīng)理人，大部分需要提升領(lǐng)導(dǎo)力。

特別是在當(dāng)今的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，個(gè)體崛起，員工自我意識增強(qiáng)，職業(yè)經(jīng)理人需要學(xué)會如何通過提高自身領(lǐng)導(dǎo)力，賦能員工實(shí)現(xiàn)管理目的而不是通過傳統(tǒng)的權(quán)威式命令和強(qiáng)制執(zhí)行。

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好的職業(yè)經(jīng)理人永遠(yuǎn)缺乏，因?yàn)槟軌虺蔀橐粋€(gè)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人需要有老板的格局和目標(biāo)，當(dāng)他在積累了足夠的資源和資本的時(shí)候他就會去自己做老板了。